BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang
Konsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karir
yang baik dan terdapat pula karir yang buruk. Ada
perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua
orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan
cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi
karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal.
Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si
A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik
secara baik”, dan sebagainya.
Sementara, Manajemen karir dapat
diartikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai yang
meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir,
serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak
termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan
organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area
kegiatan yang sangat luas.
Sedangkan Perencanaan karir adalah
perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi
berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi
seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi,
perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai
yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai
tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah
proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan
cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses
pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini
lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari
hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil
kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan
inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang
bersangkutan.
1.2. Ruang Lingkup
Adapun
materi yang akan dibahas dalam penulisan ini adalah mengenai studi kasus
tentang manajemen karir pada Perusahaan Larchmont Consulting kemudian menyelesaikan
pertanyaan yang terdapat pada kasus tersebut.
1.3.
Tujuan dan Manfaat
Tujuan dari penulisan ini adalah:
a. Mendalami pengetahuan tentang manajemen karir melalui
studi kasus yang menjadi pokok materi
b. Mendalami kebutuhan dari perencanaan dan pengembangan karir
menurut studi kasus yang menjadi pembahasan.
Manfaat dari penulisan ini adalah:
a. Mendapatkan gambaran tentang manajemen karir secara
praktis sesuai dengan studi kasus yang diberikan.
b. Mandapatkan pemahaman tentang pentingnya perencanaan dan
pengembangan karir menurut studi kasus yang diberikan.
1.4.
Metodologi Penulisan
Metode yang digunakan untuk memenuhi
penyusunan penulisan ini adalah :
a. Studi kepustakaan
b. penelusuran website
BAB II
PERMASALAHAN
2.1. Pokok
Pembahasan
Yang menjadi pokok bahasan dalam penulisan ini adalah tentang studi
kasus mengenai manajemen karir yang adan dideskripsikan di bawah ini :
“Saya berharap dapat
membicarakan masalah ini dengan Walter” pikir Carol Lee. Walter Lemaire telah menjadi pembimbingnya
selama beberapa tahun di Larchmont Consulting, namun sekarang dia lah
masalahnya.
Carol berpikir kembali kepada awal keterkaitannya dengan larchmont dan
dengan walter.ia telah bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis
dan editor.,pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi dan memperhalus
laporan bisnis konsultan itu.pekerjaan itu telah membawanya kepada kontak yang
sering dengan Walter, yang pada saat merupakan wakil direktur senior. Carol menyukai
berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu dengan Walter, dan saat ia memutuskan
untuk berusaha bergabung dengan kelompok konsultan itu,ia meminta bantuan
walter. Walter menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan membantunya melalui
transisi yang berhasil menjadi konsultan dan pada ahirnya menjadi rekanan.
Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Carol menguatkan hubungannya
dengan para bawahan barunya dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui
kejanggalan awal yang tidak dapat dihindari dan dengan bertemu dengan setiap orang
secara pribadi untuk menempa sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju
terus, dan saat Walter pindah untuk menjalankan sebuah usaha penerbitan software
pemula untuk larchmont, Carol dipromosikan untuk menggatikan Walter. Namun,
usaha baru walter itu terhuyung,dan para rekanan memutuskan bahwa orang lain
harus menggantikannya.Diluar fakta bahwa Carol jauh lebih muda daripada Walter
dan pernah bekerja untuknnya,ia diberikan tugas untuk menyelamatkan operasi
pemula itu.
Ketidaknyamanan Carol atas tugas itu hanya tumbuh saat ia mulai
meninjausejarah usaha yang baru. Misi penyelamatannya akan merupakan
memperbaiki sebagian besar dari apa yang telah dikerjakan Walter,membalikkan
keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk hingga pemasaran dan
pembuatan harga. Carol begitu segan untuk mengecam mantan pembimbing dan
atasannya sehungga ia menemukan diriinya tidak mampu mendiskusikan solusi yang
diusulkannyasecara langsung kapada Walter. Ia meragukan bahwa pengalamannya
dimasa lalu telah menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Walter, dan dalam
keadan sulit ini kebutuhannnya untuk membalikkkan operasional dirasanya seperti
“ menuangkan garam ke luka-lukannya.”
2.2.
Rumusan
Masalah
Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah mengenai
soal-soal yang mengikuti kasus di atas. Selanjutnya di bawah ini akan diuraikan
kembali mengenai soal-soal yang mengikuti studi kasus tersebut, antara lain :
1) Bagaimana peran
Carol dalam pengembangan karir Walter sekarang? Haruskan larchmont memiliki
peran demikian ?
2) Saran apa yang akan
ditawarkan kepada Carol untuk mendekat Walter ?
3) Bila Carol harus
memberhentikan Walter, bagaimana saran
secara khusus tentang apa yang haris dikerjakan Carol ?
4) Asumsikan bahwa
carol telah mendengar desas –desus bahwa Walter telah mempertimbangkan untuk
mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan atas hal itu ?
BAB
III
LANDASAN TEORI
3.1. Perencanaan Karir
Melalui
perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,
mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan
merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam
perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan
kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).
Pada
dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan
karir individual (individual career planning) dan perencanaan
karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan
karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan.
Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di
dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan
perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam
perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy,
1993 dalam jurnalsdm.blogspot).
Perencanaan
karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur
untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi
potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan
realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna
dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi
kelemahan.
Dengan
demikian perencanaan karir individual meliputi :
a. penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi,
preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),
b. penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang
tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,
c. penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,
d. pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan
strategi karir,
e. perencanaan transisi karir.
Menurut
Simamora (2001) dalam jurnalsdm.blogspot,
“individu merencanakan karir guna
meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan
mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi
lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan, meningkatkan
produktivitas, mengurangi turnover karyawan, memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya, menciptakan cita rekrutmen yang positif.”
3.2. Pengembangan Karir
Pengembangan
karir (career development) menurut Mondy dalam
situs jurnalsdm.blogspot meliputi “Aktivitas-aktivitas untuk
mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.”
Selanjutnya ia berpendapat pula
bahwa ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai
berikut :
a. Pekerjaan
itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
Bila setiap hari pekerjaanmenyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari
di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
b. Bentuk
pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan
yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan
berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
c. Pengembangan
akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang
sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih
lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang
dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
d. Waktu yang
digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi
rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)
Pengembangan
karir (career development) meliputi perencanaan karir (career
planning) dan manajemen karir (career management). Memahami
pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas
dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan
tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang
dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen karir. Manajemen karir (career
management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan,
dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang yang
berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
(Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot)
3.3. Manajemen Karir
Manajemen
karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan
rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir
organisasi. Menurut
Dessler (2010)
kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi
untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :
a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya
dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi
syarat;
b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan
dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan
merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini
adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan
kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu
kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta
berhasil dalam mengembangkan karirnya. Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan,
dan pelatihan memainkan peranan penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan
personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong
melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan
pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan - jabatan tersebut.
Suatu
organisasi dapat menggunakan penilaian-penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk keputusan gajimelainkan juga
mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
darikaryawan individual dan memastikan bahwa kebutuhankebutuhan tersebut dapat tercapai. Semua kegiatan penstafan,
dengan kata lain, dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa
sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggungjawab serta
karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih meyakinkan dan lebih menantang.
Menurut
Soetjipto, dkk (2002) dalam situs
jurnalsdm.blogspot program manajemen karir meliputi konseling
karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan, menawarkan workshop dalam
perencanaan karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan
pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan karir individu, menyediakan
nasehat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau
jalur karir bagi karyawan.
BAB
IV
PEMBAHASAN
4.1. Penyelesaian Soal Kasus
Adapun
penyelesaian
yang diberikan untuk jawaban studi kasus yang telah diuraikan dimuka akan
diterangkan di bawah ini sesuai dengan uraian kajian teori yang telah
diberikan.
1) Penyelesaian soal kasus 1
Carol harus mampu
menciptakan hubungan peran yang optimal dalam pengembangan karier walter yang
baru saja posisinya tergantikan akibat tidak berhasilnya dalam pemasaran
software baru. Kariernya harus tetap diperhatikan karena bagaimanapun juga ia
adalah bagian dari organisasi yang sudah lama berpartisipasi dengan perusahaan
dan telah sempat menduduki posisi fungsional. Oleh
sebab itu karir dari walter tetap harus diperhatikan agar ia lebih bekerja lagi
secara optimal. Karena kegagalan yang ia dapat adalah suatu kemestian akibat
dari pekerjaannya yang kurang optimal. Larchmont harus melakukan peran seperti
ini yang tentu saja akan berimbas untuk mengurangi turnover dari karyawannya.
2) Penyelesaian soal kasus 2
carol dan walter adalah
rekan yang dekat, mereka sudah lama saling berinteraksi baik dalam pekerjaan
maupun diluar pekerjaan. terlebih kebiasaan dari carol yang selalu mengupayakan
pendekatan pribadi dengan karyawannya dalam pekerjaan baru dapat ia praktekkan
untuk mendekati walter. Melalui pendekatan pribadi hubungan emosional akan
lebih terjalin dan akan dapat tersalurkan tujuan dari carol untuk dapat
membicarakan permasalahan yang terjadi pada Walter.
3) Penyelesaian soal kasus 3
Saran kita kepada Carol
apabila Walter harus diberhentikan adalah pemecatan memang tidak menyenangkan
tetapi ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk memastikan bahwa
pemecatan itu dipandang adil antara lain :
a) Carol harus menghindari penampilan berkuasa dan
dominasi
b) Hindari prilaku menang kalah
c) Tetap bersifat bisnis dan professional
d) Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang
baik tentang perusahaan yang diperoleh.
4) Penyelesaian soal kasus 4
Karir sesungguh diadakan untuk mengurangi turn
over dari karyawan maka sedapat mungkin Carol harus mengupayakan untuk
mempertahankan Walter karena peransertanya dalam perusahaan yang tidak
sebentar. Namun apabila ternyata desas desus pemunduran diri itu benar terjadi,
maka Carol harus mempersiapkan peganti yang tepat dan juga tetap membina
hubungan baik dengan walter.
BAB
V
PENUTUP
5.1. Kesimpulan
Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat
ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang
bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara
keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat
luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan
potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan
adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan
dan kompetisi bisnis.
5.2. Saran
a. Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur
dari posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum
mendukung. Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan
sangat berperan dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang
sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak
hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan
dan pengetahuan karyawan mereka.
b. Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan
karir pegawai. Ada
yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif
cepat. Ada pula
yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun
pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir
sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi
yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani
masalah-masalah karir ini.
DAFTAR PUSTAKA
1. Dessler,
Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta :
Indeks.
2. Dessler,
Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta :
Indeks.
________2010. Manajemen Karir. Jurnal dipublikasikan. Diunduh pada
tanggal 25 Maret 2011 pukul 20.30 wita pada http//jurnalsdm.blogspot/.
tnks
BalasHapusterima kasih
BalasHapus