Sabtu, 16 Juni 2012

Analisa Penilaian Kinerja Terhadap Pengembangan Karir Pada PT. Bank Muamalat Cabang Mataram



1.1.  Latar Belakang
Kinerja karyawan oleh Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) diartikan sebagai ”Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu.” Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2005:9) bahwa ”Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Gomes dalam Mangkunegara (2005:9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ”Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.”
Adapun standar kinerja, hingga kini belum terdapat kesamaan antara perusahaan yang satu dengan perusahan lainnya dalam menentukan apa-apa yang harus dinilai dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja oleh manajemen. Hal ini disebabkan oleh belum terdapatnya standar baku tentang unsur-unsur yang harus ada dalam penilaian kinerja itu sendiri. Oleh sebab itu, masih banyak para pakar sumberdaya manusia yang masih berbeda dalam menentukan unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan.
Sastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam kinerja karyawan, “Pada umumnya unsur-unsur, yang perlu diadakan penliai dalam proses penilaian kinerja antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.”
Sementara oleh Hasibuan (2002:95-96) mengemukakan unsur-unsur yang nilai tidak jauh berbeda dengan Sastrohadiwiryo yang menerangkan bahwa “Adapun unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian kinerja karyawan mencakup kesetiaan, prestasi kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.”
Selain itu, oleh Sulistiyani dan Rusidah (2003:200) menjelaskan tentang faktor-faktor penentu produktivitas yaitu, “Adapun faktor yang menentukan besar kecilnya produktiitas suatu instansi antara lain knowledge,skills, abilities, attitude, behaviors. Pengetahuan dan keterampilan sesungguhnya mendasari pencapaian produktivitas.”
Konsep karir adalah konsep yang netral (tidak berkonotasi positif atau negatif). Karena itu karir ada yang baik, ada pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.
Manajemen karir adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Dalam penulisan ini tahapan yang akan dibahas adalah tentang perencanaan dan pengembangan karir.
Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.
Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.
 “PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk (BMI) didirikan pada 1 Nopember 1991 diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia serta memulai kegiatan operasinya pada 1 Mei 1992.” (Laporan Tahunan BMI, 2003). Bagaimanapun juga, sumberdaya manusia amat dibutuhkan peranannya dalam setiap kegiatan operasional yang diselenggarakan untuk mencapai target dan tujuan yang ditetapkan oleh BMI, sebagaimana yang diungkapkan bahwa :
 “Sumberdaya insani (SDI) merupakan aspek penting dalam strategi Bank Muamalat guna menuju operasional bank yang dapat dikenal dengan predikat terbaik dan dominan di pasar spiritual. Untuk mencapai tujuan tersebut, maka dibutuhkan kemampuan yang merata pada seluruh SDI Bank Muamalat di bidang konsep dan aplikasi perbankan syari’ah serta penjiwaan budaya perusahaan secara baik melalui kebijakan pengembangan sumberdaya insani” (Laporan Tahunan BMI,2003)

PT. Bank Muamalat Tbk kini telah memiliki cabang-cabang yang tersebar pada seluruh provinsi di Indonesia. Salah satunya adalah PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram yang bersekretariat di Jalan Pejanggik No. 27 Kelurahan Cakra Negara Lombok Barat NTB. Dan inilah yang menjadi obyek kajian dalam penulisan ini.









2. Pembahasan dan Analisis
2.1. Landasan Teori
2.1.1.      Pengertian Kinerja
Jika berbicara mengenai kinerja, Mangkunegara (2005:9) menyatakan bahwa ”Kinerja karyawan merupakan istilah yang berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang).” Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005:9) adalah ”Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam).”
Gomes dalam Mangkunegara (2005:hal.9) mengemukakan definisi kinerja sebagai ”Ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas.”  Selanjutnya, definisi kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2000) bahwa ”Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

2.1.2. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:10) ”Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui pengingkatan kinerja karyawan.” Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto dalam Mangkunegara (2005:10) adalah :
1)   Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2)   Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3)   Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendikusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4)   Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5)   Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

2.1.3. Aspek-Aspek Standar Kinerja
Sastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu :
1)   Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanaka, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.
2)   Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3)   Tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4)   Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
5)   Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.

6)   Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7)   Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.
8)   Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan.
Hasibuan (2002:95-96) mengemukakan bahwa “Aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab.” Sedangkan Umar dalam Mangkunegara (2005:18) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut, “Mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja.”
2.1.4. Pengembangan Karir
Menurut Simamora (2001 : 504), perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya. Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.
Menurut Simamora (2001 : 519), individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin :
a)      Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan;
b)      Mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan;
c)      Menyatakan minat pada karyawan;
d)     Meningkatkan produktivitas;
e)      Mengurangi turnover karyawan;
f)       Memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya;
g)      Menciptakan cita rekrutmen yang positif.
Simamora (2001 : 519), juga mengatakan bahwa kepribadian seseorang (termasuk nilai-nilai, motivasi, dan kebutuhan) merupakan hal yang penting dalam menentukan pilihan karir. Terdapat enam orientasi pribadi yang menentukan jenis-jenis karir yang dapat memikat individu untuk menentukan pilihan karirnya. Ke enam jenis orientasi pribadi tersebut adalah : Orientasi realistik, Orientasi investigatif, Orientasi sosial, Orientasi konvensional, Orientasi perusahaan, rientasi artistik.
Menurut Mondy (1993 : 362), melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.
Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi didalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 : 362)



2.1.5. Standar Kinerja Bank Muamalat
Sumber Daya Insani (SDI) merupakan aspek penting dalam strategi Bank Muamalat untuk menuju operasional bank yang dikenal dengan predikat terbaik dan dominan di pasar spiritual. Untuk mencapai tujuan tersebut, disamping pelayanan yang prima, dibutuhkan juga kemampuan yang merata pada seluruh SDI Bank Muamalat di bidang konsep dan aplikasi perbankan syariah serta penjiwaan budaya perusahaan secara baik. Salah satu program utama dalam kebijakan pengembangan SDI Bank Muamalat adalah program “Tujuh Kefasihan”, dimana sertifikasi 7 kefasihan merupakan salah satu syarat bagi Kru Muamalat untuk penilaian kinerja dan promosi. Ke tujuh kefasihan tersebut mencakup pemahaman atas :
(1) kefasihan General Concept Sharia Banking,
(2) kefasihan Data Strategis Bank Muamalat,
(3) kefasihan Informasi dan Teknologi,         
(4) kefasihan berbahasa Asing,
(5) kefasihan Konsep dan Sistim dan Prosedur, minimal di bagian masing-masing,
(6) kefasihan Konsep Muamalat Spirit, dan
(7) kefasihan Komunikasi dan Presentasi.
Di setiap tahunnya pengembangan untuk program “Tujuh Kefasihan” selalu ditekankan, dimana telah dilakukan debrief oleh para pakar terhadap seluruh Kru Muamalat mengenai konsep perbankan syariah, serta pelaksanaan 29 angkatan/sesi pelatihan mengenai nilai-nilai pengembangan budaya organisasi yang dikenal sebagai Muamalat Spirit.
2.1.6. Pengembangan Karir Kru Muamalat
Kebijakan pengembangan SDI Bank Muamalat juga menekankan aspek pengembangan karir kru, antara lain melalui pengisian jabatan manajemen senior dari dalam bank (konsep “Promotion from Within”) serta peningkatan karir kru klerikal yang berpotensi untuk menjadi officer bank melalui Muamalat Officer Orientation Program (MOOP). Setiap kru yang telah memenuhi tujuh kefasihan tersebut kemudian diajukan sebagai Kru Muamalat yang akan mengikuti MOOP yang diadakan satu kali dalam setahun. Sementara untuk orang kru officer akan dipromosikan menjadi pimpinan cabang. Bank Muamalat juga telah memberlakukan sistem remunerasi dan kepangkatan baru yang disesuaikan dengan standar pasar yang berlaku berdasarkan kompetensi dari tiap kru. Realisasi pemenuhan tujuh kefasihan tersebut oleh Bank Muamalat dilakukan melalu program-program yang terencana dan terstruktur seperti pengembangan standardisasi pelayanan berdasarkan ISO 9001-2000 untuk SDI front liner, akuntansi syariah bagi SDI back office, serta pengembangan untuk prinsip dan praktek perbankan Islam bagi kru officer bekerja sama dengan Islamic Research & Training Institute dari Islamic Development Bank (IDB).



3.  Kesimpulan dan Saran
3.1. Kesimpulan
Standar kinerja pada PT. Bank Muamalat Cabang mataram dikenal dengan “Tujuh Kefasihan”, dimana terdapat 7 sertifikasi untuk standar kefasihan tersebut dan merupakan syarat bagi Kru Muamalat untuk penilaian kinerja dan promosi atau pengembangan karirnya. Ke tujuh kefasihan tersebut mencakup pemahaman atas kefasihan General Concept Sharia Banking, kefasihan Data Strategis Bank Muamalat, kefasihan Informasi dan Teknologi, kefasihan berbahasa Asing, kefasihan Konsep dan Sistim dan Prosedur, minimal di bagian masing-masing, kefasihan Konsep Muamalat Spirit, dan  kefasihan Komunikasi dan Presentasi.

3.2.      Saran
Standar kinerja yang dikenal dengan nama tujuh kefasihan tersebut perlu dipertahankan untuk menjadi titik acuan bagi pengembangan karir kru muamalat atau karyawan muamalat agar setiap karyawanya dapat memenuhi target atau kinerja yang ditetapkan oleh PT. Bank Muamalat Cabang Mataram.


DAFTAR PUSTAKA

1.        Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

2.        Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.

3.        Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.

4.        Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

5.        Sastrohadiwiryo, Siswanto.2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

6.        _____ 2003. Laporan tahunan (Annual Report) PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk. (dipublikasikan). http://muamalatbank.com. Diakses pada tanggal 10 Juni 2010 pukul 15.00 wita.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar