Kamis, 21 Juni 2012

Contoh Proposal Skripsi dan Tesis Oke


Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi NTB 


1.    LATAR BELAKANG
Provinsi  Nusa Tenggara Barat terdiri dari dua pulau besar yaitu Pulau Lombok dan Pulau Sumbawa serta di kelilingi oleh 282 pulau-pulau kecil (Data dan Informasi Pokok Kelautan dan Perikanan NTB, 2008).  Luas wilayah mencapai 49.312,19 km2 terdiri dari daratan seluas 20.153,15 km2 (40,87 %) dan lautan 29.159,04 km2 (59,13 %).  Jumlah penduduk Nusa Tenggara Barat pada tahun 2007 mencapai 4.292.491 jiwa dan yang hidup dari sektor perikanan sebanyak  149.478 kk = 585.306  jiwa.  Dari jumlah tersebut, sekitar 67.580 kk (45,21 %) sebagai nelayan dan pembudidaya ikan.
Potensi sumberdaya kelautan dan perikanan di Indonesia sangatlah besar. Potensi ekonomi secara total yang berasal dari potensi kelautan dan perikanan meliputi perikanan, wilayah pesisir, bioteknologi laut, wisata bahari, dan minyak bumi.  Sedangkan potensi untuk kegiatan perikanan budidaya air tawar meliputi, perairan umum (waduk, danau, sungai dan embung), perairan payau (tambak) dan budidaya laut.  Sungguh luar biasa potensi kelautan dan perikanan yang dimiliki, sedangkan yang baru dimanfaatkan baru sebagian kecil dari keseluruhan  potensi tersebut.
Secara biofisik, Provinsi Nusa Tenggara Barat mempunyai  potensi sumberdaya pesisir dan laut yang cukup tinggi, yaitu luas perairan lautnya sekitar 29.159,04 km2, panjang pantai 2.333 km dan perairan karang sekitar 3.601 km2. Ekosistem penting lainnya adalah padang lamun (seagrass beds), rumput laut (sea weeds), pantai berpasir dan ekosistem mangrove. Berbagai potensi tersebut masih belum dapat dioptimalkan oleh masyarakat nelayan Nusa Tenggara Barat.
Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat sebagai media pengarah belum bekerja secara optimal untuk menggali, memunculkan dan mengembangkan berbagai potensi sumberdaya pesisir dan laut yang tersedia di Nusa Tenggara Barat. Sehingga masyarakat nelayan Nusa Tenggara Barat masih saja tidak mampu bersaing dengan nelayan di provinsi lain di Indonesia. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan masih memiliki kekurangan.
Dalam kajian pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja pegawai meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.  Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki pegawai, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya, tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila pegawainya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. (Mankunegara, 2011:67)
Ukuran kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan ini berdasarkan penilaian terhadap DP3 (Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai) dari aspek kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa. Berdasarkan unsur kinerja tersebut, kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan dalam bekerja masih minim baik dari sisi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.
Hal ini sejalan dengan pendapat sastrohadiwiryo yang menguraikan unsur-unsur yang menjadi standar kinerja dari seorang pegawai yang antara lain kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa. (Sastrohadiworyo, 2001:235-236).
Faktor yang mempengaruhi kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat adalah prilaku kepemimpinan yang dilaksanakan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat. Perilaku kepemimpinan  Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat berdasarkan hasil wawancara pada pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat masih belum optimal menggali, memunculkan dan mengembangkan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat. Hal ini kemudian berimbas pada kondisi potensi sumberdaya pesisir dan laut yang tersedia di Nusa Tenggara Barat masih belum bisa dimanfaatkan. Perilaku kepemimpinan pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat belum mampu untuk melaksanakan pembagaian zona kerja di wilayah pesisir dan mengimpelementasikan tata ruang kerja pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat. Bagaimanapun, dalam suatu organisasi atau perusahaan, kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja pegawai, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut.
Yang dimaksud dengan pemimpin ialah seseorang yang memiliki seni dan atau kemampuan untuk mempengaruhi orang yang ada disekelilingnya agar supaya mau dan bersedia mengikuti jejak,  kehendak, dan keinginan pemimpin yang bersangkutan. Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. (Robbins dan Judge, 2008: 49). Seorang pimpinan harus mengembangkan suatu gaya dalam memimpin bawahnnya. Suatu gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk diselaraskan dengan kepentingan-kepentingan organisasi dan pegawai untuk dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perilaku pimpinan yang nampak pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi dapat digolongkan ke dalam dua perilaku, yaitu perilaku pimpinan yang transaksional dan perilaku pimpinan yang transformasional. Pemimpin Transaksional merupakan pemimpin yang berorientasi pada Penghargaan Bersyarat, Manajemen dengan Pengecualian aktif, Manajemen dengan Pengecualian pasif, Laissez-Faire. Pemimpin Transformational merupakan pemimpin yang berorientasi pada Pengaruh yang Ideal, Motivasi yang Inspirasional, Stimulasi Intelektual,, dan Pertimbangan yang bersifat Individual. (Robbins dan Judge, 2008:91).
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah faktor lingkungan kerja. Menurut Mardiana dalam situs  shvoong.com menyatakan bahwa “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawa enyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan ecara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi pegawainya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi malas,  cepat lelah sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Lingkungan kerja fisik yang nampak pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB masih belum mendukung pegawainya agar bisa bekerja secara optimal. Hal ini terjadi karena tata ruang kerja yang masih kurang dan sarana kamar mandi yang tidak baik.
Berdasarkan hal di atas maka peneiti ingin melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB”

2.    Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut :
1)  Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara Perilkau Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB?.
2)  Apakah terdapat pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial antara perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB?.
3)  Manakah dari faktor perilaku Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB?.

3.    Batasan Masalah
Penelitian ini terbatas pada pengaruh perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB. Jika ada faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dianggap sebagai faktor yang tidak berpengaruh secara langsung.

4.    Tujuan Penelitian
1)  Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan antara perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
2)  Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial antara perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
3)  Untuk mengetahui manakah dari faktor perilaku Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.

5.    Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini antara lain :
1)    Secara teoritis, sebagai bahan informasi ilmiah untuk memperkaya teori-teori mengenai pengaruh perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2)    Secara akademis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Mataram.
3)    Secara praktis, memberikan informasi dan sumbang pemikiran kepada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dalam upaya meningkatkan kinerja pegawainya.

6.    Keaslian Penelitian
Penelitian tentang pengaruh perilaku kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai banyak dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Namun penelitian ini  dilakukan di lokasi, waktu, dan ruang lingkup penelitian yang berbeda. Sepanjang  pengetahuan peneliti, belum ada penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu di lokasi penelitian yang sama, sehingga penelitian ini dapat dinyatakan asli.

7.    Tinjauan Pustaka dan Landasan Teori
7.1.    Tinjauan Pustaka
Peneltian oleh Muhammad Syibli (2009) yang berjudul “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pt Telkom Dengan Pendekatan SEM  (Structural Equation Modelling)”. sistem outsourcing berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan, akan tetapi masih muncul penolakan oleh karyawan outsourcing karena dipandang pelaksanaannya merugikan pihak karyawan outsourcing. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan dalam rekrutmen SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan, kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing.  Analisis statistik yang digunakan untuk uji pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM).  Obyek penelitian ini pada perusahaan jasa telekomunikasi terbesar di Indonesia, yaitu PT Telekomunikasi Indonesia Divisi Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing operasi dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur.  Populasi penelitian ini adalah karyawan outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL)  Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan sebanyak 480 responden. Sedangkan sampel yang kembali dan bisa dianalisis lebih lanjut sebanyak 302 responden.  Analisis statistik menggunakan SEM menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing adalah kemampuan dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja SDM outsourcing.
Penelitian oleh Wahyu Andi Wibowo yang berjudul “ Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati)”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah. Stres kerja diukur menggunakan sumber stres kerja yang berasal dari organisasi yaitu tuntutan tugas,  tuntutan sarana, tuntutan hubungan antar pribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari data primer yang diperoleh dari kuesioner yang disebarkan kepada para responden dan wawancara langsung beberapa karyawan, serta data sekunder yang diperoleh dari studi literatur yang relevan. Analisis data menggunakan analisis persepsi dan Analisis Regresi Linear Berganda dengan software pengolah data Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for windows.  Berdasarkan persepsi terhadap sumber stres kerja, diketahui bahwa tuntutan tugas, tuntutan peran dan hubungan interpersonal pada karyawan BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah berada pada tingkatan sedang, sedangkan persepsi karyawan terhadap stres yang disebabkan oleh struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi berada pada rentang yang rendah. Pada analisis persepsi kinerja, diketahui bahwa kemampuan teknis dan kemampuan konseptual karyawan BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah berada pada kategori sedang.  Berbeda dengan kemampuan hubungan interpersonal karyawan di BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah berada pada rentang tinggi. Seluruh sumber stres kerja yaitu tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutanantar pribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi secara bersamasama mempengaruhi kinerja karyawan, namun hanya tuntutan antar pribadi yang berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan tuntutan tugas, tuntutan peran, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan.
Penelitian oleh Sujudi, R., (2011), dengan judul “Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi, Lngkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal, dan Koperasi Kabupaten Karanganyar”, Artikel Penelitian 2011. STIE AUB Surakarta, diunduh  pada e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent/article/view/52 tanggal 20 Januari 2012. Artikel penelitian ini menganalisa tentang pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh yang signifikan baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri - sendiri (parsial) antara Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar.  Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar sebanyak 81 orang. Melalui analisa regresi berganda, uji F, dan uji t, maka hasil dan kesimpulan yang diperoleh adalah Terdapat pengaruh yang signifikan baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri - sendiri (parsial) antara Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar dan yang paling dominan mempengaruhi adalah disiplin kerja.
Tinjauan penelitian di atas memiliki persamaan dengan penelitian ini adalah pada topik pemahasan mengenai kinerja dan variabel yang mempengaruhinya adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja. Sedangkan perbedaannya dengan penelitian ini adalah pada alat analisis yang digunakan, teknik pengambilan sampel dan lokasi penelitian.

7.2.    Kinerja Pegawai
Menurut Mangkunegara (2010:67), mengilustrasikan Pengertian kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2010:67)
Megginson dalam Mangkunegara (2010:69) mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process an employer uses to determine whether an employee is performing the job as intended.” Hal ini bermakna bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tidak langsung. Di samping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
Adapun standar Kinerja Pegawai oleh Sastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu :
1)  Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanaka, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.
2)  Prestasi kerja
Prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3)  Tanggung jawab.
Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4)  Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.
5)  Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
6)  Kerjasama
Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7)  Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen laininya.

7.3.    Komitmen Organisasional


7.4.    Motivasi Kerja


7.5.    Kerangka Konseptual
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori di atas, maka kerangka konseptual dari penelitian ini dapat digambar secara ringkas sebagai berikut :
Komitmen Organisasional
(X1)

Motivasi Kerja
(X2)
Kinerja Pegawai (Y)
 







             Keterangan :                                         
                                                = Pengaruh parsial
                                                = Pengaruh simultan

8.    Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan penelitian terdahulu, landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dari penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1)    Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
2)    Terdapat Pengaruh yang signifikan baik secara simultan maupun parsial antara Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
3)    Diduga faktor yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB adalah Kepemimpinan.

7.  Metodologi Penelitian
7.1.        Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Kausal. Metode penelitian asosiatif atau kausal yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan akan memberikan rumusan untuk menemukan pengaruh dari masing-masing variabel yang diteliti yaitu pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB. ”Penelitian kausal merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab akibat antara dua variabel atau lebih”.. (Silalahi, 2010:33).

7.2. Populasi dan Sampel Penelitian
7.2.1.   Populasi Penelitian
”Populasi adalah jumlah total dari seluruh unit atau elemen di mana penelitian dilaksanakan”. (Silalahi, 2010:253). Jadi dapat dikatakan bahawa populasi merupakan total keseluruhan pegawai dimana penelitian ini dilakukan yaitu Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat di mana total pegawai pada Dinas Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat terkait dengan penelitian ini adalah berjumlah 107 orang.

7.2.2.   Teknik Penentuan Responden
Responden dalam  penelitian ini adalah Pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dengan jumlah 107 orang. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan pada seluruh anggota responden atau populasi. Karena diambil seluruh anggota populasi maka dinamakan sebagai metode sensus. ”Jika data diperoleh dari seluruh anggota populasi, maka disebut dengan metode sensus” (Silalahi,2010:253).

7.3. Jenis dan Sumber Data
7.3.1.   Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif yaitu data yang tidak berbentuk angka namun berupa uraian atau penjelasan yang berhubungan dengan penelitian sehingga dapat ditarik kesimpulan yang dirubah menjadi data Kuantitatif yaitu data yang berbentuk angka-angka dan secara langsung dapat di diukur, pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.

7.3.2.   Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
(1)    Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung, dari obyek penelitian, baik yang disediakan langsung oleh organisasi  obyek penelitian, atau dalam hal ini jawaban maupun tanggapan responden terhadap kuisioner yang diberikan.
(2)    Data sekunder yaitu data pendukung yang diperoleh dari organisasi atau instansi serta buku maupun literatur lainnya yang berhubungan dengan masalah dalam penelitian ini.

7.4. Teknik Dan Alat Pengumpulan Data
7.4.1.   Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penlitian ini adalah :
(1)    Wawancara yaitu tanya jawab secara langsung pada responden yang telah ditentukan, yaitu Pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
(2)    Observasi yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan terhadap obyek penelitian tersebut dengan melakukan pencatatan secara tepat dan benar untuk mengetahui secara langsung permasalahan yang dihadapi perusahaan yang dalam penelitian ini pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.

7.4.2.   Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data dalam penelitian untuk melihat pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB adalah Kuisioner. Menurut Silalahi (2010:296), ”Kuisioner merupakan satu set tulisan tentang pertanyaan yang diformulasikan supaya responden mencatat jawabanya, alternatif ditentukan secara terbuka dan pertanyaan tentag indikator konsep”. Adapun kuisioner mengenai komitmen organisasional dan motivasi kerja diberikan kepada seluruh Pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB. Sedangkan kuisioner kinerja pegawai diberikan kepada pimpinan di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.




7.5.    Definisi Operasional Variabel
7.5.1.   Kinerja
Kinerja adalah tanggapan responden terhadap aspek-aspek standar dari Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dalam melaksanakan pekerjaannya yang terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.

7.5.2.   Komitmen Organisasional
-        

7.5.3.   Motivasi Kerja


7.6.    Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
7.6.1.   Analisis Kuantitatif
Analisis kuantitatif adalah analisis yang dilakukan berdasarkan jawaban yang diperoleh dari responden dalam bentuk angka. Dalam hal ini meliputi karakteristik responden terhadap variabel yang dinilai. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap variabel yang dinilai, digunakan alat analisis Skala Likert, dimana responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju (baik atau tidak baik) mengenai berbagai pernyataan tentang prilaku, objek, orang, atau kejadian.
Menurut Sugiyono (2010:32), ”Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan prestasi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, di mana dalam penelitian fenomena sosial telah ditetapkn secara spesifik oleh peneliti yang disebut variabel penelitian.”
”Alasan penggunaan skala likert adalah untuk mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif, sedangkan alasan penggunaan skala likert dengan lima alternatif jawaban responden yaitu agar memungkinkan responden mengekspresikan tingkat pendapat mereka untuk lebih mendekati kenyataan yang sebenarnya selain itu skala dengan lima tingkatan lebih tinggi kendalannya dari skala dua atau tiga tingkatan.”

Untuk setiap alternatif jawaban yang diberikan diberikan bobot sebagai berikut :
(1)    Untuk jawaban Sangat Baik, diberikan skor                       = 5
(2)    Untuk jawaban Baik, diberikan skor                         = 4
(3)    Untuk jawaban Cukup Baik, diberikan skor                        = 3
(4)    Untuk jawaban Kurang Baik, diberikan skor                       = 2
(5)    Untuk jawaban Tidak Baik , diberikan skor              = 1

Adapun tentang nilai dari masing-masing jawaban adalah :
(1)    Jawaban sangat baik memiliki nilai > 80 dari skor maksimal
(2)    Jawaban baik memiliki nilai Antara 60-70,99 dari skor maksimal
(3)    Jawaban cukup baik memiliki nilai Antara 40-50,99 dari skor maksimal
(4)    Jawaban kurang baik memiliki nilai Antara 20-30,99 dari skor maksimal
(5)    Jawaban tidak baik memiliki nilai ≤ 20 dari skor maksimal. (Sari dalam skripsi Sinwanudin (2004:32).

7.6.2.   Uji Asumsi Klasik
Sebelum analisis regresi dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan pengujian linearitas yaitu uji normalitas data dan bebas dari asumsi klasik yang meliputi multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Sujianto (2009:77) menjelaskan bahwa uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik parametrik.
Berdasar definisi di atas, tujuan dari dilakukannya uji normalitas tentu saja untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Normal disini dalam arti mempunyai distribusi data yang normal. Kemudian, apa pentingnya memiliki data yang berdistribusi normal? Data yang mempunyai distribusi normal merupakan salah satu syarat dilakukannya parametric-test. Untuk data yang tidak mempunyai distribusi normal tentu saja analisisnya harus menggunakan non parametric-test.
1)    Uji Normalitas
Untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan mendeteksi normalitas dan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov yang dipadukan dengan kurva Normal Q_Q Plots. Ketentuan pengujian ini adalah: jika probabilitas atau Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari level pf sicnificant (α) maka data berdistribusi normal. Sedangkan Santoso dalam Sujianto (2009:78), jika nilai Sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05 diatribusi adalah normal (simetris).
Untuk uji normalitas dilakukan dengan program aplikasi SPSS.

2)    Multikolinieritas
Multikolinearitas Panitiabul sebagai akibat adanya hubungan kausal antara dua variabel bebas atau lebih atau adanya kenyataan bahwa dua variabel penjelas atau lebih bersama-sama dipengaruhi oleh variabel ketiga yang berada di luar model. Untuk mendeteksi adanya multikolinearitas, Nugroho dalan Sujianto (2009:79) menyatakan jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak lebih dari 10 maka model terbebas dari multikolinearitas.
VIF adalah suatu ePanitiaasi berapa besar multikolinearitas meningkatkan varian pada suatu koefisien ePanitiaasi sebuah variabel penjelas. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa multikolinearitas telah menaikkan sedikit varian pada koefisien ePanitiaasi, akibatnya menurunkan nilai t. Sarwoko dalam Sujianto (2009:79) mengemukakan, beberapa alternatif perbaikan karena adanya multikolinearitas yaitu: (1) membiarkan saja; (2) menghapus variabel yang berlebihan; (3) transformasi variabel multikolinearitas dan (4) menambah ukuran sampel.
Untuk uji multikolinieritas dilakukan dengan program aplikasi SPSS.
3)    Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas, pada umumnya sering terjadi pada model-model yang menggunakan data cross section daripada Panitiae series. Namun bukan berarti model-model yang menggunakan data Panitiae series bebas dari heteroskedastisitas. Sedangakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran titik-titik data sebaiknya tidak berpola; (2) titik-titik data menyebar di atas da di bawah atau disekitar angka 0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah saja. (Sujianto, 2009:79).
Untuk uji heteroskedastisitas dilakukan dengan program aplikasi SPSS.
4)    Autokorelasi
Autokorelasi adalah korelasi yang terjadi diantara anggota observasi yang terletak berderetan, biasanya terjadi pada data Panitiae series. Makridakis,dalam Sujianto (2009:80) untuk mendeteksi autokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
a)    1,65 < DW < 2,35 maka tidak ada autokorelasi.
b)    1,21 < DW < 1,65 atau 2,35 < DW < 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.
c)    DW < 1,21 atau DW > 2,79 maka terjadi autokorelasi.
Untuk uji autokorelasi dilakukan dengan program aplikasi SPSS.

7.6.3.   Uji Instrument Penelitian
7.6.3.1. Uji Validitas
Uji validitas menunjukan sejauh mana tingkat ketetapan penggunaan alat ukur tersebut terhadap gejala yang ingin diukur. ”Kuisioner dapat dikatakan valid jika setiap butir pertanyaan yang menyusun kuisioner tersebut memiliki keterkaitan yang tinggi”. (Sujianto, 2009:95).
Untuk menguji validitas instrumen penelitian, dilakukan dengan cara butir-butir hasil jawaban responden untuk masing-masing variabel dimasukkan ke dalam perhitungan validility analysis program SPSS dengan metode korelasi bevariate antara masing-masing skor indikator dengan total skor konstruk. Kemudian hasil dari analisis korelasi bevariate  dijadikan untuk melihat masing-masing pertanyaan apakah valid atau tidak.

7.6.3.2.  Uji Realibilitas
Realibilitas merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Atau dengan kata lain realibilitas menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk melakukan penelitian ini uji realibilitas menggunakan pendekatan cronbach alpha (α) dengan cara memasukkan butir-butir hasil jawaban responden untuk masing-masing variabel dimasukkan ke dalam perhitungan realibility analysis program SPSS. ”Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel apabila memberikan nilai cronbach alpha (α) > (lebih besar dari) 0,6” (Nugroho dalam Sujianto, 2009:97).
Untuk menguji realibilitas instrumen penelitian, dilakukan dengan cara butir-butir hasil jawaban responden untuk masing-masing variabel dimasukkan ke dalam perhitungan realibiility analysis program SPSS.

7.6.4.   Analisa Regresi Berganda
Menganalisa besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan analisis regresi berganda digunakan apabila jumlah variabel independennya minimal 2 (dua). Menurut Sugiyono (2010), ”Regresi berganda yaitu alat analisis yang digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor yang dimanipulasi/dinaik-turunkan nilainya.”
Dalam penelitian ini menggunakan dua prediktor yaitu Perilaku Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja dengan persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y  = Kinerja Pegawai
X1 = Komitmen Organisasional
X2 = Motivasi Kerja
b1  = Koefisien regresi untuk X1
b2   = Koefisien regresi untuk X2
e    = Standar eror
Untuk menguji regresi linier berganda, dilakukan dengan program SPSS.

7.6.5.   Uji t Hitung
Metode pengujian ini digunakan untuk menguji derajat keyakinan antara variabel yang diteliti secara parsial terkait pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB, dengan perasamaan sebagai berikut :
t hitung =          b1   
                                                            se (b1)
Dimana:
t hitung = uji koefisien regresi ganda secara persial
se        = standar eror
b1           =  nilai koefisien X
Untuk menguji t hitung, dilakukan dengan program SPSS.

                 


7.6.6.   F Test (Uji Simultan)
F-test digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diPanitiabulkan oleh variabel bebas terhadap variabel terikat terkait pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB, dengan formulasi sebagai berikut:
F =  (∑e­2- ∑e12) / (∑ - 1)
                 ∑e12 ( n-k)
Dimana :
F = F hitung
e = standar eror
 k = banyaknya variabel yang diteliti
n = banyaknya observasi
Untuk menguji F hitung, dilakukan dengan program SPSS.



8.      Jadwal Kegiatan Penelitian
Uraian mengenai tahapan kegiatan penelitian ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
NO
URAIAN
BULAN
APRIL
MEI
JUNI
JULI
AGU
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
2
3
4
1
Pembuatan Prorposal

















2
Seminar Proposal

















3
Pelaksanaan penelitaian dan pelaporan

















4
Ujian Tesis

















4
Wisuda


























DAFTAR PUSTAKA

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mariam, Rani, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero), Tesis, Semarang : Universitas Dipenogoro. Diunduh pada eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf tanggal 10 April 2012.

Robbins, Stephen, dan Timothy A., Judge, 2008, “Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour”, Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.

Sastrohadiwiryo, Siswanto.2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.

Sujianto, Agus Eko, 2009, Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0,  Jakarta : PT. Prestasi Putrakarya.

Sugiyono, 2010, “Metode Penelitian Bisnis”, Jakarta : Gramedia.

Silalahi, Uber, 2010, Metode Penelitian Sosial. Bandung : PT Refika Aditama

Sujudi, R., (2011), “Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi, Lngkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal, dan Koperasi Kabupaten Karanganyar”, Artikel Penelitian 2011. STIE AUB Surakarta, diunduh  pada e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent/article/view/52 tanggal 20 Januari 2012.

Wibowo, Wahyu Andi, (2010) “ Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati)”.  Artikel Penelitian, Diunduh pada http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/27458/H10waw_abstract.ps?sequence=2 tanggal 21 Januari 2012.

Syibli, Muhammad, (2009), “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pt Telkom Dengan Pendekatan SEM  (Structural Equation Modelling)”, Artikel Penelitian, diunduh pada digilib.its.ac.id/public/ITS-Master-10289-Paper.pdf tanggal 22 Januari 2012.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar