Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi NTB
1. LATAR BELAKANG
Provinsi Nusa Tenggara Barat terdiri dari dua pulau besar yaitu Pulau
Lombok dan Pulau Sumbawa serta di kelilingi oleh 282 pulau-pulau kecil (Data
dan Informasi Pokok Kelautan dan Perikanan NTB, 2008). Luas wilayah mencapai 49.312,19 km2
terdiri dari daratan seluas 20.153,15 km2 (40,87 %) dan lautan
29.159,04 km2 (59,13 %).
Jumlah penduduk Nusa Tenggara Barat pada tahun 2007 mencapai 4.292.491
jiwa dan yang hidup dari
sektor perikanan sebanyak 149.478 kk =
585.306 jiwa. Dari jumlah tersebut, sekitar 67.580 kk
(45,21 %) sebagai nelayan dan pembudidaya ikan.
Potensi sumberdaya kelautan
dan perikanan di Indonesia sangatlah besar. Potensi ekonomi secara total yang berasal dari potensi
kelautan dan perikanan meliputi perikanan, wilayah pesisir, bioteknologi laut,
wisata bahari, dan minyak bumi.
Sedangkan potensi untuk kegiatan perikanan budidaya air tawar meliputi,
perairan umum (waduk, danau, sungai dan embung), perairan payau (tambak) dan
budidaya laut. Sungguh luar biasa
potensi kelautan dan perikanan yang dimiliki, sedangkan yang baru dimanfaatkan
baru sebagian kecil dari
keseluruhan potensi tersebut.
Secara biofisik, Provinsi Nusa Tenggara Barat mempunyai potensi sumberdaya pesisir dan laut yang
cukup tinggi, yaitu luas perairan lautnya sekitar 29.159,04 km2,
panjang pantai 2.333 km dan perairan karang sekitar 3.601 km2.
Ekosistem penting lainnya adalah padang lamun (seagrass beds), rumput laut (sea weeds),
pantai berpasir dan ekosistem mangrove. Berbagai potensi tersebut masih belum
dapat dioptimalkan oleh masyarakat nelayan Nusa Tenggara Barat.
Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat sebagai media pengarah
belum bekerja secara optimal untuk menggali, memunculkan dan mengembangkan berbagai
potensi sumberdaya pesisir dan laut yang tersedia di Nusa Tenggara Barat.
Sehingga masyarakat nelayan Nusa Tenggara Barat masih saja tidak mampu bersaing
dengan nelayan di provinsi lain di Indonesia. Hal ini menggambarkan bahwa kinerja
Dinas Kelautan dan Perikanan masih memiliki kekurangan.
Dalam kajian pustaka Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja pegawai
merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya. Kinerja pegawai meliputi kualitas dan kuantitas
output serta keandalan dalam bekerja. Pegawai dapat bekerja dengan baik bila
memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik
pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi
yang dimiliki pegawai, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai. Sebaliknya,
tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila pegawainya
bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan
kerja yang baik pula. (Mankunegara, 2011:67)
Ukuran
kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan ini berdasarkan penilaian terhadap DP3
(Daftar Penilaian Pekerjaan Pegawai) dari aspek kesetiaan, prestasi kerja,
tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa. Berdasarkan unsur
kinerja tersebut, kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan
dalam bekerja masih minim baik dari sisi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung
jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.
Hal ini sejalan dengan pendapat sastrohadiwiryo yang menguraikan
unsur-unsur yang menjadi standar kinerja dari seorang pegawai yang antara lain
kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan
prakarsa. (Sastrohadiworyo, 2001:235-236).
Faktor
yang mempengaruhi kinerja Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara
Barat adalah prilaku kepemimpinan yang dilaksanakan pada Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat. Perilaku kepemimpinan Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa
Tenggara Barat berdasarkan hasil wawancara pada pegawai Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat masih belum optimal menggali,
memunculkan dan mengembangkan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
Nusa Tenggara Barat. Hal ini kemudian berimbas pada kondisi potensi sumberdaya
pesisir dan laut yang tersedia di Nusa Tenggara Barat masih belum bisa
dimanfaatkan. Perilaku kepemimpinan pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara Barat belum mampu untuk
melaksanakan pembagaian zona kerja di wilayah pesisir dan mengimpelementasikan
tata ruang kerja pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Nusa Tenggara
Barat. Bagaimanapun, dalam suatu organisasi atau
perusahaan, kepemimpinan dapat memberikan pengaruh yang berarti terhadap
kinerja pegawai, karena pimpinan yang merencanakan, menginformasikan, membuat
dan mengevaluasi berbagai keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi
tersebut.
Yang dimaksud
dengan pemimpin ialah seseorang yang memiliki seni dan atau kemampuan untuk
mempengaruhi orang yang ada disekelilingnya agar supaya mau dan bersedia
mengikuti jejak, kehendak, dan keinginan
pemimpin yang bersangkutan. Kepemimpinan
(leadership) dapat didefinisikan
sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi
atau serangkaian tujuan yang ditetapkan. (Robbins dan Judge, 2008: 49). Seorang
pimpinan harus mengembangkan suatu gaya dalam memimpin bawahnnya. Suatu gaya
kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku yang dibentuk untuk
diselaraskan dengan kepentingan-kepentingan organisasi dan pegawai untuk dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Perilaku pimpinan yang nampak pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi
dapat digolongkan ke dalam dua perilaku, yaitu perilaku pimpinan yang
transaksional dan perilaku pimpinan yang transformasional. Pemimpin Transaksional
merupakan pemimpin yang berorientasi pada Penghargaan Bersyarat, Manajemen
dengan Pengecualian aktif, Manajemen dengan Pengecualian pasif, Laissez-Faire.
Pemimpin Transformational merupakan pemimpin yang berorientasi pada
Pengaruh yang Ideal, Motivasi yang Inspirasional, Stimulasi Intelektual,, dan
Pertimbangan yang bersifat Individual. (Robbins dan Judge, 2008:91).
Faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kinerja pegawai adalah faktor
lingkungan kerja. Menurut Mardiana dalam situs shvoong.com menyatakan bahwa “Lingkungan
kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”.
Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para
pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi
pegawai. Jika pegawa enyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka
pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas
sehingga waktu kerja dipergunakan ecara efektif dan optimis prestasi kerja
pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang
terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan
serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan
lingkungan kerja fisik yang baik bagi pegawainya sehingga mereka dapat bekerja
sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Seorang pegawai yang bekerja di lingkungan kerja fisik yang mendukung dia untuk
bekerja secara optimal akan menghasilkan kinerja yang baik, sebaliknya jika
seorang pegawai bekerja dalam lingkungan kerja fisik yang tidak memadai dan
mendukung dia untuk bekerja secara optimal akan membuat pegawai yang
bersangkutan menjadi malas, cepat lelah
sehingga kinerja pegawai tersebut akan rendah.
Lingkungan kerja fisik yang nampak pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi NTB masih belum mendukung pegawainya agar bisa bekerja secara optimal.
Hal ini terjadi karena tata ruang kerja yang masih kurang dan sarana kamar
mandi yang tidak baik.
Berdasarkan hal di atas maka peneiti ingin melakukan penelitian dengan
judul “Pengaruh Perilaku Komitmen
Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi NTB”
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahan
penelitian sebagai berikut :
1) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara
Perilkau Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB?.
2) Apakah terdapat pengaruh yang signifikan
baik secara simultan maupun parsial antara perilaku Komitmen Organisasional dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi NTB?.
3) Manakah dari faktor perilaku Kepemimpinan
dan Lingkungan Kerja yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB?.
3. Batasan Masalah
Penelitian ini terbatas pada pengaruh
perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB. Jika ada
faktor-faktor lain yang mempengaruhi Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB
dianggap sebagai faktor yang tidak
berpengaruh secara langsung.
4. Tujuan Penelitian
1) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
antara perilaku Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
2) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan
baik secara simultan maupun parsial antara perilaku Komitmen Organisasional dan
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi NTB.
3) Untuk mengetahui manakah dari faktor perilaku
Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja yang memiliki pengaruh yang dominan terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
5. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini antara lain :
1)
Secara teoritis, sebagai bahan
informasi ilmiah untuk memperkaya teori-teori mengenai pengaruh perilaku Komitmen
Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi NTB bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam
bidang penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2)
Secara akademis, sebagai salah
satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Pascasarjana Magister
Manajemen Universitas Mataram.
3)
Secara praktis, memberikan
informasi dan sumbang pemikiran kepada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawainya.
6. Keaslian Penelitian
Penelitian tentang pengaruh perilaku kepemimpinan
dan lingkungan kerja terhadap Kinerja Pegawai banyak dilakukan oleh para
peneliti terdahulu. Namun penelitian ini
dilakukan di lokasi, waktu, dan ruang lingkup penelitian yang berbeda.
Sepanjang pengetahuan peneliti, belum
ada penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu di lokasi penelitian yang
sama, sehingga penelitian ini dapat dinyatakan asli.
7. Tinjauan Pustaka dan Landasan
Teori
7.1.
Tinjauan
Pustaka
Peneltian oleh Muhammad
Syibli (2009) yang berjudul “Analisis
Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pt Telkom Dengan Pendekatan SEM (Structural
Equation Modelling)”. sistem outsourcing berpengaruh positif
terhadap kinerja perusahaan, akan tetapi masih muncul penolakan oleh karyawan outsourcing
karena dipandang pelaksanaannya merugikan pihak karyawan outsourcing.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh faktor-faktor yang dominan
dalam rekrutmen SDM outsourcing yang terdiri dari variabel kemampuan,
kepribadian, motivasi dan komitmen terhadap kinerja SDM outsourcing. Analisis statistik yang digunakan untuk uji
pengaruh pada penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Obyek penelitian ini pada perusahaan jasa
telekomunikasi terbesar di Indonesia, yaitu PT Telekomunikasi Indonesia Divisi
Regional V Jawa Timur sebagai Divisi yang melaksanakan sistem outsourcing operasi
dan pemeliharaan jaringan kabel tembaga di PT TELKOM Area Jawa Timur. Populasi penelitian ini adalah karyawan
outsourcing, khususnya tingkat teknisi pada perusahaan tersebut yang
berjumlah 1.983 karyawan. Pengambilan sampel dilakukan dengan cara nonprobability
sampling di Kantor Daerah Telekomunikasi (KANDATEL) Surabaya Timur dengan sampel yang disebarkan
sebanyak 480 responden. Sedangkan sampel yang kembali dan bisa dianalisis lebih
lanjut sebanyak 302 responden. Analisis
statistik menggunakan SEM menunjukkan bahwa variabel yang berpengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja SDM outsourcing adalah kemampuan
dan komitmen sedangkan kepribadian dan motivasi tidak berpengaruh terhadap
kinerja SDM outsourcing.
Penelitian oleh Wahyu Andi Wibowo yang berjudul “ Analisis Pengaruh Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Negara Indonesia Kantor Cabang Pati)”. Penelitian
ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan
BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah. Stres kerja diukur menggunakan sumber
stres kerja yang berasal dari organisasi yaitu tuntutan tugas, tuntutan sarana, tuntutan hubungan antar
pribadi, struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi. Data yang digunakan
dalam penelitian ini bersumber dari data primer yang diperoleh dari kuesioner
yang disebarkan kepada para responden dan wawancara langsung beberapa karyawan,
serta data sekunder yang diperoleh dari studi literatur yang relevan. Analisis
data menggunakan analisis persepsi dan Analisis Regresi Linear Berganda dengan software
pengolah data Microsoft Excel dan SPSS 15.0 for windows. Berdasarkan persepsi terhadap sumber stres
kerja, diketahui bahwa tuntutan tugas, tuntutan peran dan hubungan
interpersonal pada karyawan BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah berada pada tingkatan
sedang, sedangkan persepsi karyawan terhadap stres yang disebabkan oleh
struktur organisasi dan kepemimpinan organisasi berada pada rentang yang
rendah. Pada analisis persepsi kinerja, diketahui bahwa kemampuan teknis dan
kemampuan konseptual karyawan BNI kantor cabang Pati, Jawa Tengah berada pada
kategori sedang. Berbeda dengan
kemampuan hubungan interpersonal karyawan di BNI kantor cabang Pati, Jawa
Tengah berada pada rentang tinggi. Seluruh sumber stres kerja yaitu tuntutan
tugas, tuntutan peran, tuntutanantar pribadi, struktur organisasi dan
kepemimpinan organisasi secara bersamasama mempengaruhi kinerja karyawan, namun
hanya tuntutan antar pribadi yang berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan, sedangkan tuntutan tugas, tuntutan peran, struktur organisasi
dan kepemimpinan organisasi tidak berpengaruh secara signifikan.
Penelitian oleh Sujudi, R., (2011), dengan judul “Pengaruh Kepeimpinan,
Motivasi, Lngkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Pengawasan Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan, Penanaman Modal, dan Koperasi
Kabupaten Karanganyar”, Artikel Penelitian 2011. STIE AUB Surakarta,
diunduh pada e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent/article/view/52
tanggal 20 Januari 2012. Artikel penelitian ini menganalisa
tentang pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Pengawasan baik secara parsial maupun bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai
Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten
Karanganyar. Hipotesis dalam penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh yang
signifikan baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri - sendiri
(parsial) antara Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan
Pengawasan terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman
Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua pegawai di Dinas
Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan Koperasi Kabupaten Karanganyar
sebanyak 81 orang. Melalui analisa regresi berganda, uji F, dan uji t, maka
hasil dan kesimpulan yang diperoleh adalah Terdapat pengaruh yang signifikan
baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri - sendiri (parsial)
antara Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja dan Pengawasan
terhadap kinerja pegawai Dinas Perindustrian Perdagangan Penanaman Modal Dan
Koperasi Kabupaten Karanganyar dan yang paling dominan mempengaruhi adalah
disiplin kerja.
Tinjauan penelitian di atas memiliki persamaan dengan penelitian ini
adalah pada topik pemahasan mengenai kinerja dan variabel yang mempengaruhinya
adalah kepemimpinan dan lingkungan kerja. Sedangkan perbedaannya dengan
penelitian ini adalah pada alat analisis yang digunakan, teknik pengambilan
sampel dan lokasi penelitian.
7.2.
Kinerja
Pegawai
Menurut Mangkunegara (2010:67), mengilustrasikan Pengertian
kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. (Mangkunegara, 2010:67)
Megginson dalam Mangkunegara (2010:69) mengemukakan bahwa “Performance appraisal is the process an
employer uses to determine whether an employee is performing the job as
intended.” Hal ini bermakna bahwa penilaian kinerja adalah suatu proses
yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan
pekerjaannya sesuai dengan yang dimaksudkan.
Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai,
yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tidak langsung. Di samping itu pula,
kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap
semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.
Adapun standar Kinerja Pegawai oleh Sastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan
uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian
terhadap kinerja karyawan, yaitu :
1) Kesetiaan
Kesetiaan yang
dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanaka, dan mengamalkan
sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan
kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja
yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan
sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah
sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik
di atas kepentingan pribadi.
2) Prestasi kerja
Prestasi kerja
adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seseorang tenga
kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.
3) Tanggung jawab.
Tanggung jawab
adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta
berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang
dilakukannya.
4) Ketaatan
Ketaatan adalah
kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan
perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang
diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar
larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara
tertulis maupun tak tertulis.
5) Kejujuran
Kejujuran adalah
ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan
kepadanya.
6) Kerjasama
Kerjasama adalah
kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain
dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga
mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7) Prakarsa
Prakarsa adalah
kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau
melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok
tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen laininya.
7.3.
Komitmen
Organisasional
7.4.
Motivasi
Kerja
7.5.
Kerangka
Konseptual
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori di atas, maka kerangka
konseptual dari penelitian ini dapat digambar secara ringkas sebagai berikut :
Komitmen
Organisasional
(X1)
|
Motivasi Kerja
(X2)
|
Kinerja Pegawai (Y)
|
Keterangan :
= Pengaruh parsial
=
Pengaruh simultan
8. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan penelitian
terdahulu, landasan teori dan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis dari
penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara Komitmen
Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi NTB.
2) Terdapat Pengaruh yang signifikan baik
secara simultan maupun parsial antara Komitmen Organisasional dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
3) Diduga faktor yang memiliki pengaruh yang
dominan terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB
adalah Kepemimpinan.
7.
Metodologi Penelitian
7.1.
Jenis Penelitian
Metode penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Kausal. Metode penelitian
asosiatif atau kausal yang digunakan dalam penelitian ini diharapkan akan
memberikan rumusan untuk menemukan pengaruh dari masing-masing variabel yang
diteliti yaitu pengaruh Komitmen Organisasional
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi NTB. ”Penelitian
kausal merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan sebab
akibat antara dua variabel atau lebih”.. (Silalahi, 2010:33).
7.2.
Populasi dan Sampel Penelitian
7.2.1. Populasi Penelitian
”Populasi adalah
jumlah total dari seluruh unit atau elemen di mana penelitian dilaksanakan”.
(Silalahi, 2010:253). Jadi dapat dikatakan bahawa populasi merupakan total
keseluruhan pegawai dimana penelitian ini dilakukan yaitu Dinas Perikanan dan
Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat di mana total pegawai pada Dinas
Perikanan dan Kelautan Provinsi Nusa Tenggara Barat terkait dengan penelitian
ini adalah berjumlah 107 orang.
7.2.2. Teknik Penentuan Responden
Responden
dalam penelitian ini adalah Pegawai Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dengan jumlah 107 orang. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini dilakukan pada seluruh anggota responden atau populasi.
Karena diambil seluruh anggota populasi maka dinamakan sebagai metode sensus.
”Jika data diperoleh dari seluruh anggota populasi, maka disebut dengan metode
sensus” (Silalahi,2010:253).
7.3.
Jenis dan Sumber Data
7.3.1. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data kualitatif yaitu data yang
tidak berbentuk angka namun berupa uraian atau penjelasan yang berhubungan dengan penelitian sehingga
dapat ditarik kesimpulan yang dirubah menjadi data Kuantitatif yaitu data yang berbentuk
angka-angka dan secara langsung dapat di diukur, pengaruh Komitmen
Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi NTB.
7.3.2. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah:
(1)
Data primer yaitu data
yang diperoleh secara langsung, dari obyek penelitian, baik yang disediakan
langsung oleh organisasi obyek
penelitian, atau dalam hal ini jawaban maupun tanggapan responden terhadap
kuisioner yang diberikan.
(2)
Data sekunder yaitu
data pendukung yang diperoleh dari organisasi atau instansi serta buku maupun
literatur lainnya yang berhubungan dengan masalah dalam penelitian ini.
7.4.
Teknik Dan Alat Pengumpulan Data
7.4.1. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan
data dalam penlitian ini adalah :
(1)
Wawancara
yaitu tanya jawab secara langsung pada responden yang telah ditentukan, yaitu Pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
(2)
Observasi
yaitu teknik pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan terhadap obyek
penelitian tersebut dengan melakukan pencatatan secara tepat dan benar untuk
mengetahui secara langsung permasalahan yang dihadapi perusahaan yang dalam
penelitian ini pengaruh Komitmen Organisasional
dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan
Provinsi NTB.
7.4.2. Alat Pengumpulan Data
Alat pengumpulan
data dalam penelitian untuk melihat pengaruh Komitmen
Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan
dan Perikanan Provinsi NTB
adalah Kuisioner. Menurut Silalahi (2010:296), ”Kuisioner merupakan satu set tulisan
tentang pertanyaan yang diformulasikan supaya responden mencatat jawabanya,
alternatif ditentukan secara terbuka dan pertanyaan tentag indikator konsep”.
Adapun kuisioner mengenai komitmen organisasional dan motivasi kerja diberikan
kepada seluruh Pegawai Dinas Kelautan dan
Perikanan Provinsi NTB.
Sedangkan kuisioner kinerja pegawai diberikan kepada pimpinan di Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB.
7.5. Definisi Operasional Variabel
7.5.1. Kinerja
Kinerja adalah tanggapan
responden terhadap aspek-aspek standar dari Kinerja
Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB dalam melaksanakan pekerjaannya yang terdiri dari kesetiaan,
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, dan prakarsa.
7.5.2. Komitmen
Organisasional
-
7.5.3. Motivasi Kerja
7.6. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
7.6.1. Analisis Kuantitatif
Analisis
kuantitatif adalah analisis yang dilakukan berdasarkan jawaban yang diperoleh
dari responden dalam bentuk angka. Dalam hal ini meliputi karakteristik
responden terhadap variabel yang dinilai. Untuk mengetahui tanggapan responden
terhadap variabel yang dinilai, digunakan alat analisis Skala Likert, dimana
responden menyatakan tingkat setuju atau tidak setuju (baik atau tidak baik)
mengenai berbagai pernyataan tentang prilaku, objek, orang, atau kejadian.
Menurut Sugiyono
(2010:32), ”Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan prestasi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial, di mana dalam
penelitian fenomena sosial telah ditetapkn secara spesifik oleh peneliti yang
disebut variabel penelitian.”
”Alasan penggunaan skala likert adalah untuk
mengubah data kualitatif menjadi data kuantitatif, sedangkan alasan penggunaan
skala likert dengan lima alternatif jawaban responden yaitu agar memungkinkan
responden mengekspresikan tingkat pendapat mereka untuk lebih mendekati kenyataan
yang sebenarnya selain itu skala dengan lima tingkatan lebih tinggi kendalannya
dari skala dua atau tiga tingkatan.”
Untuk setiap
alternatif jawaban yang diberikan diberikan bobot sebagai berikut :
(1)
Untuk
jawaban Sangat Baik, diberikan skor = 5
(2)
Untuk
jawaban Baik, diberikan skor =
4
(3)
Untuk
jawaban Cukup Baik, diberikan skor =
3
(4)
Untuk
jawaban Kurang Baik, diberikan skor = 2
(5)
Untuk
jawaban Tidak Baik , diberikan skor =
1
Adapun tentang nilai dari masing-masing
jawaban adalah :
(1)
Jawaban
sangat baik memiliki nilai > 80 dari skor maksimal
(2)
Jawaban
baik memiliki nilai Antara 60-70,99 dari skor maksimal
(3)
Jawaban
cukup baik memiliki nilai Antara 40-50,99 dari skor maksimal
(4)
Jawaban
kurang baik memiliki nilai Antara 20-30,99 dari skor maksimal
(5)
Jawaban
tidak baik memiliki nilai ≤ 20 dari skor maksimal. (Sari dalam skripsi
Sinwanudin (2004:32).
7.6.2. Uji Asumsi Klasik
Sebelum
analisis regresi dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan pengujian linearitas
yaitu uji normalitas data dan bebas dari asumsi klasik yang meliputi
multikolinearitas, autokorelasi dan heteroskedastisitas. Sujianto (2009:77)
menjelaskan bahwa uji distribusi normal adalah uji untuk mengukur apakah data
kita memiliki distribusi normal sehingga dapat dipakai dalam statistik
parametrik.
Berdasar
definisi di atas, tujuan dari dilakukannya uji normalitas tentu saja untuk
mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Normal disini dalam arti
mempunyai distribusi data yang normal. Kemudian, apa pentingnya memiliki data
yang berdistribusi normal? Data yang mempunyai distribusi normal merupakan
salah satu syarat dilakukannya parametric-test.
Untuk data yang tidak mempunyai distribusi normal tentu saja analisisnya harus
menggunakan non parametric-test.
1)
Uji Normalitas
Untuk
mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan mendeteksi
normalitas dan menggunakan pendekatan Kolmogorov-Smirnov yang dipadukan dengan
kurva Normal Q_Q Plots. Ketentuan
pengujian ini adalah: jika probabilitas atau Asymp. Sig. (2-tailed)
lebih besar dari level pf sicnificant (Ī±)
maka data berdistribusi normal. Sedangkan Santoso dalam Sujianto (2009:78),
jika nilai Sig. atau signifikansi
atau nilai probabilitas > 0,05 diatribusi adalah normal (simetris).
Untuk
uji normalitas dilakukan dengan program aplikasi SPSS.
2)
Multikolinieritas
Multikolinearitas
Panitiabul sebagai akibat adanya hubungan kausal antara dua variabel bebas atau
lebih atau adanya kenyataan bahwa dua variabel penjelas atau lebih bersama-sama
dipengaruhi oleh variabel ketiga yang berada di luar model. Untuk mendeteksi
adanya multikolinearitas, Nugroho dalan Sujianto (2009:79) menyatakan jika
nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak
lebih dari 10 maka model terbebas dari multikolinearitas.
VIF adalah
suatu ePanitiaasi berapa besar multikolinearitas meningkatkan varian pada suatu
koefisien ePanitiaasi sebuah variabel penjelas. VIF yang tinggi menunjukkan bahwa multikolinearitas telah menaikkan
sedikit varian pada koefisien ePanitiaasi, akibatnya menurunkan nilai t.
Sarwoko dalam Sujianto (2009:79) mengemukakan, beberapa alternatif perbaikan
karena adanya multikolinearitas yaitu: (1) membiarkan saja; (2) menghapus
variabel yang berlebihan; (3) transformasi variabel multikolinearitas dan (4)
menambah ukuran sampel.
Untuk
uji multikolinieritas dilakukan dengan program aplikasi SPSS.
3)
Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas,
pada umumnya sering terjadi pada model-model yang menggunakan data cross section daripada Panitiae series. Namun bukan berarti
model-model yang menggunakan data Panitiae
series bebas dari heteroskedastisitas. Sedangakan untuk mendeteksi ada
tidaknya heteroskedastisitas pada suatu model dapat dilihat dari pola gambar
Scatterplot model tersebut. Tidak terdapat heteroskedastisitas jika: (1) penyebaran
titik-titik data sebaiknya tidak berpola; (2) titik-titik data menyebar di atas
da di bawah atau disekitar angka 0 dan (3) titik-titik data tidak mengumpul
hanya di atas atau di bawah saja. (Sujianto, 2009:79).
Untuk
uji heteroskedastisitas dilakukan dengan program aplikasi SPSS.
4)
Autokorelasi
Autokorelasi
adalah korelasi yang terjadi diantara anggota observasi yang terletak
berderetan, biasanya terjadi pada data Panitiae
series. Makridakis,dalam Sujianto (2009:80) untuk mendeteksi autokorelasi
dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson (DW) dengan ketentuan sebagai berikut:
a) 1,65
< DW < 2,35 maka tidak ada autokorelasi.
b)
1,21 < DW < 1,65 atau 2,35
< DW < 2,79 maka tidak dapat disimpulkan.
c)
DW < 1,21 atau DW > 2,79
maka terjadi autokorelasi.
Untuk
uji autokorelasi dilakukan dengan program aplikasi SPSS.
7.6.3. Uji Instrument Penelitian
7.6.3.1. Uji Validitas
Uji validitas
menunjukan sejauh mana tingkat ketetapan penggunaan alat ukur tersebut terhadap
gejala yang ingin diukur. ”Kuisioner dapat dikatakan valid jika setiap butir
pertanyaan yang menyusun kuisioner tersebut memiliki keterkaitan yang tinggi”.
(Sujianto, 2009:95).
Untuk menguji
validitas instrumen penelitian, dilakukan dengan cara butir-butir hasil jawaban
responden untuk masing-masing variabel dimasukkan ke dalam perhitungan validility analysis program SPSS dengan
metode korelasi bevariate antara masing-masing
skor indikator dengan total skor konstruk. Kemudian hasil dari analisis korelasi bevariate dijadikan untuk melihat masing-masing
pertanyaan apakah valid atau tidak.
7.6.3.2. Uji Realibilitas
Realibilitas
merupakan indeks yang menunjukan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Atau dengan kata lain realibilitas menunjukan konsistensi
suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Untuk melakukan
penelitian ini uji realibilitas menggunakan pendekatan cronbach alpha (Ī±) dengan cara memasukkan butir-butir hasil jawaban
responden untuk masing-masing variabel dimasukkan ke dalam perhitungan realibility analysis program SPSS.
”Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel apabila memberikan nilai cronbach alpha (Ī±) > (lebih besar
dari) 0,6” (Nugroho dalam Sujianto, 2009:97).
Untuk menguji
realibilitas instrumen penelitian, dilakukan dengan cara butir-butir hasil
jawaban responden untuk masing-masing variabel dimasukkan ke dalam perhitungan realibiility analysis program SPSS.
7.6.4. Analisa Regresi Berganda
Menganalisa
besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen dengan
analisis regresi berganda digunakan apabila jumlah variabel independennya
minimal 2 (dua). Menurut Sugiyono (2010), ”Regresi berganda yaitu alat analisis
yang digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor yang
dimanipulasi/dinaik-turunkan nilainya.”
Dalam penelitian
ini menggunakan dua prediktor yaitu Perilaku Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja dengan
persamaan sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 +
e
Keterangan :
Y =
Kinerja Pegawai
X1 = Komitmen Organisasional
X2 = Motivasi Kerja
b1 = Koefisien regresi untuk X1
b2
= Koefisien regresi untuk X2
e =
Standar eror
Untuk menguji
regresi linier berganda, dilakukan dengan program SPSS.
7.6.5. Uji t Hitung
Metode pengujian
ini digunakan untuk menguji derajat keyakinan antara variabel yang diteliti
secara parsial terkait pengaruh
Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas
Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB, dengan perasamaan sebagai berikut :
t hitung = b1
se
(b1)
Dimana:
t hitung = uji koefisien regresi ganda secara
persial
se =
standar eror
b1 = nilai koefisien X
Untuk menguji t
hitung, dilakukan dengan program SPSS.
7.6.6. F Test (Uji Simultan)
F-test digunakan
untuk mengetahui seberapa besar pengaruh yang diPanitiabulkan oleh variabel
bebas terhadap variabel terikat terkait pengaruh Komitmen Organisasional dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi NTB, dengan formulasi sebagai berikut:
F
= (∑e22 - ∑e12) / (∑ - 1)
∑e12 ( n-k)
Dimana :
F = F hitung
e = standar eror
k =
banyaknya variabel yang diteliti
n = banyaknya observasi
Untuk menguji F
hitung, dilakukan dengan program SPSS.
8. Jadwal Kegiatan Penelitian
Uraian mengenai tahapan kegiatan penelitian
ini dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
NO
|
URAIAN
|
BULAN
|
||||||||||||||||
APRIL
|
MEI
|
JUNI
|
JULI
|
AGU
|
||||||||||||||
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|||
1
|
Pembuatan Prorposal
|
|||||||||||||||||
2
|
Seminar Proposal
|
|||||||||||||||||
3
|
Pelaksanaan penelitaian dan pelaporan
|
|||||||||||||||||
4
|
Ujian Tesis
|
|||||||||||||||||
4
|
Wisuda
|
|||||||||||||||||
DAFTAR
PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu,
2011, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja
Rosdakarya.
Mariam,
Rani, 2009, Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Karyawan Sebagai Variabel Intervening
Studi Pada Kantor Pusat PT.Asuransi Jasa Indonesia (Persero), Tesis, Semarang :
Universitas Dipenogoro. Diunduh pada eprints.undip.ac.id/18830/1/RANI_MARIAM.pdf
tanggal 10 April 2012.
Robbins,
Stephen, dan Timothy A., Judge, 2008, “Perilaku Organisasi, Organizational
Behaviour”, Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
Sastrohadiwiryo, Siswanto.2001. Manajemen Tenaga Kerja
Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Sujianto, Agus Eko, 2009, Aplikasi Statistik dengan SPSS 16.0, Jakarta : PT. Prestasi Putrakarya.
Sugiyono, 2010, “Metode
Penelitian Bisnis”, Jakarta : Gramedia.
Silalahi, Uber, 2010, Metode
Penelitian Sosial. Bandung : PT Refika Aditama
Sujudi,
R., (2011), “Pengaruh Kepeimpinan, Motivasi, Lngkungan Kerja, Disiplin Kerja,
dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan,
Penanaman Modal, dan Koperasi Kabupaten Karanganyar”, Artikel Penelitian 2011.
STIE AUB Surakarta, diunduh pada e-journal.stie-aub.ac.id/index.php/excellent/article/view/52
tanggal 20 Januari 2012.
Wibowo,
Wahyu Andi, (2010) “ Analisis Pengaruh
Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Bank Negara Indonesia Kantor
Cabang Pati)”. Artikel Penelitian,
Diunduh pada
http://repository.ipb.ac.id/bitstream/handle/123456789/27458/H10waw_abstract.ps?sequence=2
tanggal 21 Januari 2012.
Syibli,
Muhammad, (2009), “Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Rekrutmen
Terhadap Kinerja SDM Outsourcing Pt
Telkom Dengan Pendekatan SEM (Structural Equation Modelling)”,
Artikel Penelitian, diunduh pada digilib.its.ac.id/public/ITS-Master-10289-Paper.pdf tanggal
22 Januari 2012.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar