Jumat, 02 Mei 2014

Indikasi Terjadinya Turnover Intentions (Keinginan Berpindah)



Menurut Harnoto (2002) dalam Azmi (2012:2): Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1)   Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
2)   Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3)   Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
4)   Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5)   Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Daftar Pustaka :

Azmi, Haral., (2012), “Turnover Intention (Keinginan Berpindah):, Artikel Ilmiah, Diunduh pada http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/11/turnover-intention-keinginan-berpindah.html tanggal 1 November 2012.

Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention



Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012:17) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah :
1)   Kepuasan kerja
Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
2)   Komitmen organisasi
Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan meninggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Menurut Griffet (1995) dalam Rodly (2012:19) bahwa Hampir semua model intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu :
1)    Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap intention to leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja.
2)   Komitmen organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadinya intention to leave dibanding kepuasan kerja.
Pustaka :

Rodly, I. A., (2012), “Turnover Karyawan Kajian Literatur” Buku Online, http://id.scribd.com/doc/78478535/Turn-Over-Karyawan-Kajian-Literatur diunduh pada tanggal 18 Oktober 2012.

Rabu, 13 November 2013

KOMITMEN



1.1.   Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisaional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memilhak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).
Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. (Gibson, 2009:315). Pegawai yang memiliki komtimen yang baik berarti bahwa pegawai tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi tempat ia bekerja.
Komtimen organisasional menurut Ivancevich (2007:234) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

1.2.   Dimensi Komitmen Organisasional
Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasioanal yang diutarakan oleh Robbins, (2008) adalah:
1)   Komitmen afektif (Affectif Commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Pecto mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2)   Komitmen berkelanjut (continuance comimitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3)   Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.Sebagai contoh,seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.

Senin, 17 Desember 2012

Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (PATH Analysis) Part01



1.    PENDAHULUAN
1.1.  Latar Belakang
Setiap organisasi laba maupun nirlaba selalu mengharapkan anggotanya dapat memiliki komitmen organisasional yang kuat. Karena komitmen organisasional akan menumbuhkan loyalitas terhadap organisasi. Loyalitas inilah yang akan mendorong anggota untuk bersemangat tinggi dalam bekerja dan berusaha guna mencapai setiap tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Komitmen organisasional sering dipandang sebagai aspek psikologis dari seorang individu sehingga sangat jarang mahasiswa dan peneliti Indonesia yang mengangkat topik tentang komitmen. Ditelusuri lebih dalam, komitmen merupakan sebuah perilaku sehingga dapat mempengaruhi secara langsung prestasi kerja individu. Hal ini  diperkuat oleh Ridlo (2012:10) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai konsep yang dapat dikatakan sebagai bentuk perilaku yang mengacu pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi sehingga dapat langsung mempengaruhi kinerja individu.
Bashaw dan Grant dalam Sopiah (2008:159) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu. Ketika bergabung dalam sebuah organisasi komitmen organisasional timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota terhadap organisasi.
Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota terhadap organisasinya dapat dilihat dalam hal-hal berikut: (1) Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya. (2) Adanya loyalitas para anggota terhadap organisasinya. (3) Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril maupun material demi kelangsungan hidup organisasinya. (4) Adanya rasa bangga dari para anggota organisasi apabila organisasi tersebut mendapat nama baik dari masyarakat. (5) Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila organisasinya mendapat celaan baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lain. (6) Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota organisasi untuk tetap menjaga nama baik organisasinya dalam keadaan apapun.
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari para anggota yang harus ditaati. Wursanto (2005:16) mengemukakan kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari anggota (karyawan) itu meliputi hal-hal sebagai berikut: (1) Kesepakatan bersama terhadap tujuan yang akan dicapai. 2) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai jenis kegiatan yang harus dilakukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan ketentuan-ketentuan atau norma-norma yang harus ditaati oleh setiap anggota kelompok. Aturan-aturan tersebut dapat bersifat tertulis maupun tidak tertulis. 4) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai sarana yang diperlukan dalam usaha mencapai tujuan tersebut. 5) Kesepakatan bersama para anggota dalam hal menetapkan cara atau metode yang paling baik untuk mencapai tujuan tersebut.
Penelitian tentang topik komitmen organisasional masih sedikit di Indonesia, penelitian lebih banyak dilakukan diluar Indonesia seperti penelitian yang dilakukan oleh Sabir dkk (2011), hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan tranformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini terjadi karena telah terbangun budaya yang kuat di dalam organisasi disebabkan kepemimpinan yang diterapkan yang menumbuhkan komitmen organisasional bagi setiap pengikutnya.
Penelitian mengenai komitmen selanjutnya dilakukan oleh Malik dkk (2010), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organaisasi dosen universitas Negeri Pakistan. Hasil temuan lapangan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, kepuasan terhadap gaji dan kualitas pengawasan signifikan sebagai prediktor dari komitmen organisasional pada Universitas Negeri Pakistan. Ditemukan pula bahwa mereka memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pimpinan, hubungan dengan rekan kerja, kompensasi, pekerjaan itu sendiri dan kesempatan pengembangan pada Universitas Negeri Pakistan.
Berdasarkan penelitian di atas, maka dapat diketahui bahwa komitmen dari seorang individu dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin di dalam organisasi. Menurut Blau (1985) dalam Sabir dkk (2011:149) “Leadership style has greater importance for the organization in context of increasing commitment”.  Blau berpendapat bahwa pola kepemimpinan merupakan aspek yang paling penting bagi organisasi dalam meningkatkan komitmen. Selain itu menurut Willims and Hazer (1986) dalam Sabir dkk (2011:149) menyatakan bahwa  “leadership style is considered as antecedent of commitment”. Maknanya adalah kepeimimpinan tepat digunakan untuk menumbuhkan komitmen.
Aronold, Basling and Kelloway (2001) dalam Sabir dkk (2011:149) menyatakan bahwa “Transformational leadership style helps the leader in enhancing their employees’ trust and commitment.” Artinya bahwa kepemimpinan transformasional membantu seorang pemimpin di dalam meningkatkan kepercayaan dan komitmen pengikutnya. Karena kepemimpinan transformasional menumbuhkan dan membentuk watak pengikut sehingga mereka mau dan rela memunculkan kapabilitas terbaiknya dalam proses kerja.
Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins dan Judge, 2008: 49). Rumusan kepemimpinan tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak mereka. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.
Secara garis besar, pola kepemimpinan dapat dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kepemimpinan yang dibangun di atas suatu proses transaksi dan kepemimpinan yang dikembangkan di atas keinginan untuk terlibat dalam proses transformasi yang mendewasakan. Kepemimpinan ini diantaranya adalah kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional (Hartanto, 2010:506).
Locander dan Yammarino dalam Mariam (2009:31) menyatakan bahwa pada dua dasawarsa terakhir, konsep kepemimpinan transaksional (transactional leadership) dan kepemimpinan transformasional (transformational leadership) berkembang dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi maupun praktisi. Hal ini disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 ini mampu mengakomodir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi. Oleh karena itu, penelitian ini memusatkan pada konsep kepemimpinan transaksional dan transformasional.
Menurut Lawler (2003) dalam Sabir dkk (2011:149) “Transformational leader gives the solution of the problems frequently, which enhances motivation and commitment of employee”. Lawler berpendapat bahwa kepemimpinan yang bersifat transformasional seringkali memberikan solusi terhadap permasalahan untuk bagaimana meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Lawler menunjukan bahwa apabila ingin meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan, maka paling baik menggunakan pendekatan kepemimpinan transformasional.
Selain kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh seorang pemimpin, kepemimpinan transaksional juga harus menjadi perhatian. bagaimanapun, seorang pemimpin tidak bisa hanya memberikan pengarahan melalui pembentukan pengaruh tetapi pemimpin juga perlu untuk melakukan transaksi. Seorang bawahan tentu saja memiliki kebutuhan yang perlu untuk dia penuhi, sehingga kepemimpinan transaksional juga menjadi aspek yang ikut dimasukkan ke dalam model kepeimimpinan. Kepemimpinan transaksional dapat diukur dari penghargaan bersyarat dan manajemen pengecualian aktif, sementara kepemimpinan transformasional dapat diukur dari pengaruh yang ideal, motivasi yang inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan yang bersifat individual.
Penghargaan bersyarat dimakasudkan bahwa pemimpin menjalankan pertukaran kontraktual dari penghargaan dan usaha anggota, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang baik, dan mengakui pencapaian yang diperoleh anggota. Pola kepemimpinan transaksional yang bersifat aktif adalah yang dijalankan dengan memanfaatkan prinsip manajemen dengan eksepsi aktif. Penerapan pola kepemimpinan ini ditujukan untuk membangkitkan keinginan anggota organisasi untuk mencari atau merumuskan secara arif permasalahan yang dihadapi organisasi dan mengambil tindakan korektif dengan cepat sebelum persoalan membesar. Banyak pemimpin berpendapat bahwa menjalankan manajemen dengan eksepsi, terutama yang dijalankan secara aktif, merupakan cara yang tepat karena beranggapan bahwa merekalah yang pada akhirnya bertanggung jawab untuk kesalahan yang dibuat anggota.
Salah satu ciri dari seorang pemimpin yang transformasional adalah kemampuannya untuk mempengaruhi anggota organisasi bukan dengan memanfaatkan kekuasaan yang bersumber dari kedudukannya di organisasi atau sumber daya yang dikuasainya, melainkan justru dengan memanfaatkan kelebihan intelektualnya, gagasannya yang lebih orisinal, dan kemampuannya untuk menunjukkan kepada semua anggota betapa pentingnya kontribusi mereka secara individual maupun kolektif untuk mewujudkan cita-cita ideal yang telah disepakati bersama.
Kepemimpinan yang inspirasional, atau sering kali disebut sebagai kepemimpinan yang kharismatis hanya dimiliki orang-orang tertentu dan dapat membentuk kinerja seseorang. Pemimpin yang tranformasional biasanya juga mampu membangun motivasi kerja para anggota organisasi bukan dengan cara memberi imbalan kepada mereka, melainkan sebaiknya, dengan cara menumbuhkan inspirasi kepada mereka bahwa apa yang mereka lakukan itu sangat berharga dan selaras dengan kepentingan semua pihak terkait.
Perilaku pemimpin stimulasi intelektual dirasakan oleh para anggota sebagai suatu dorongan untuk menyikapi segala perbedaan baik kepentingan, pendapat, gagasan, potensi, kompetensi, dan wawasan dengan arif, serta mencari solusi yang dapat diterima oleh sebanyak mungkin anggota. Dalam menghadapi kerjanya, pemimpin yang transformasional juga akan berusaha memahami harapan para anggota dengan baik. Dia tidak saja memikirkan bagaimana mempekerjakan anggotanya secara bertanggung jawab, tetapi juga peduli dengan harapan, kebutuhan, dan aspirasi pengembangan anggotanya.
Aspek lain yang dapat mempengaruhi komitmen adalah kepuasan kerja. kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya tidak bisa dikesampingkan karena dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Hal ini senada dengan pendapat Robbins dan Judge (2008: 111) bahwa  “Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, karyawan tersebut akan memiliki kesetiaan (loyality) yang tinggi terhadap organisasi”.
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif seseorang tentang pekerjaannya seperti perasaan senang, tidak senang atau puas atau tidak puas. Pengertian ini menunjukkan aspek-aspek yang penting dalam suatu pekerjaan yang memperlihatkan perasaan seseorang tentang setiap aspek yang dapat mempengaruhi pekerjaannya sehingga menimbulkan perasaan puas atau tidak puas. Faktor yang dimaksud dapat berupa kepuasan terhadap sifat pekerjaan, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap gaji dan upah, kepuasan terhadap peluang promosi, dan kepuasan terhadap hubungan dengan rekan-rekan kerja (Robbins dan Judge, 2008:107-108).
Yayasan Pondok Pesantren Nurul Hakim merupakan organisasi bernafaskan Islam tertua dan terbesar di Kabupaten Lombok Barat, didirikan pada tahun 1948 Masehi, dengan jumlah anggota sebanyak 396 orang yang terdiri dari 356 orang Guru, 56 orang Pengelola dan 19 orang Pegawai. Yayasan ini memiliki peran penting dan strategis dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya di Pulau Lombok. Yayasan ini terkenal dengan pendidikan fiqih dan sudah menjadi budaya sekolah dalam berbahasa Arab dan Inggris.
Saat ini Pondok sudah memiliki program pendidikan formal yang cukup banyak seperti taman pendidikan Al-Qur’an (TPA), taman kanak-kanak (TK), madrasah ibtida’yah (MI), madrasah tsanawiyah (MTs), madrasah aliyah (MA), sekolah menengah kejuruan (SMK), ma'had aly, dan sekolah tinggi agama islam (STAI). Pondok Pesantren juga memiliki santri sebanyak 3.356 orang dan jumlah santri yang mondok sebanyak 2.656 orang. Ruang kelas yang dimiliki sebanyak 110 unit dengan 7 ruang perpustakaan serta 6 unit ruangan laboratorium. Pondok memiliki ruang pemondokan sebanyak 458 unit seluas 92.326 M2 yang dilengkapi dengan masjid sebagai sarana ibadah seluas 1.490 M2.
Pondok Pesantren Nurul Hakim dipimpin oleh Tuan Guru Safwan Hakim. Tuan Guru Safwan Hakim merupakan sosok pemimpin yang dicintai oleh masyarakat pondok bahkan masyarakat lombok umumnya karena menjadi figur dan teladan umat yang sumbangan pikirannya sudah sampai ke seluruh penjuru NTB terlebih di dalam pondok sendiri. Baik yang langsung disampaikan oleh beliau atau santri yang telah menjadi alumni yang terjun ke dalam kegiatan dakwah mengajarkan agama islam di kampung halamannya.
Seperti pondok pesantren lainnya, Yayasan Pondok Pesantren Nurul Hakim kental dengan tradisi paternalisme. Tradisi paternalisme nampak dari sosok tuan guru yang dijadikan figur sentral dalam interaksi dan proses kehidupan sosial pada pondok pesantren. Sosok figur tuan guru sangat mendukung efektivitas proses pembelajaran dan pembinaan di pondok pesantren. Tuan guru dipandang sebagai “Man of the men” sehingga muncul paradigma di kalangan masyarakat pondok yaitu  “Apa kata tuan guru”.
Paradigma tersebut melahirkan perilaku masyarakat taat dan patuh pada Tuan Guru (sami’ na wa atha’ na/dalam bahasa Arab) dan bahkan berkembang pula paradigma pemikiran bahwa “Apa yang dapat saya berikan kepada tuan guru”. Mampu memberi sesuatu kepada tuan guru dan tuan guru mau menerimanya merupakan kebanggaan dan kepuasan tersendiri bagi masyarakat. Ternyata ada pertukaran nilai sosial yang berimbang (social exchange) antara tuan guru dan masyarakat sehingga hubungan personal mereka semakin kuat dan berkelanjutan (strong and sustainable relationship). Kondisi semacam inilah yang memunculkan dugaan bahwa dapat memunculkan fenomena “True believer” yang biasa kita bahasakan dengan orang yang memiliki loyalitas yang tinggi.
Hal ini diakui menjadi dasar dan aspek penting dalam upaya pengembangan taraf hidup khususnya dalam bidang pendidikan (agama) di lingkungan pondok pesantren. Mereka yang bergabung sebagai karyawan, guru, dan pengelola, terlihat sangat loyal dan berkomitmen tinggi (highly committed) dalam situasi dan kondisi apapun.
Karyawan, guru, dan pengelola terlihat memiliki kepuasan dalam bekerja di pondok pesantren. Mereka memiliki sikap puas terhadap kerja ini nampak tidak datang dengan sendirinya namun melalui proses yang panjang. Mayoritas karyawan, guru, dan pengelola merupakan orang-orang yang dulu pernah sekolah di pondok pesantren yang pada masanya melihat para pendidik yang memiliki ketulusan yang dalam bekerja. Pendidik mereka terdahulu selalu mengutamakan pengabdian kepada masyarakat dengan tanpa pilih kasih. Itulah yang dapat menguatkan dugaan bahwa proses ini dapat melahirkan generasi berikutnya yang juga memiliki mental yang siap mengabdi sebagaimana pendidik terdahulu meskipun keberadaan mereka dalam era modernisasi dewasa ini.
Tidak dapat dipungkiri bahwa sebagaimana organisasi yang lain, tetap ada anggota yang berhenti kerja. Terjadinya berhenti bekerja dari pondok pesantren dikarenakan oleh alasan-alasan yang dapat diterima secara rasional dan moral serta dibenarkan dan direstui oleh tuan guru. Meskipun begitu, sebagian mereka, selama masih memungkinkan, mereka tetap bergabung membantu mengajar dengan status tenaga tidak tetap. Jadi secara normatif dan afektif masih ada keterikatan emosional dan personal antara mereka dengan tuan guru dan pondok pesantren.
Hasil temuan lapangan dan kajian di atas dapat dijadikan landasan untuk melakukan penelitian mengenai “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tuan Guru dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat”.

1.2.  Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap kepuasan kerja pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.
2)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.
3)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.
4)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.

1.3.  Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini dari lain :
1)        Secara teoritis, sebagai bahan informasi dan referensi ilmiah untuk memperkaya bahan pustaka dan referensi mengenai topik komitmen organisasional bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2)        Secara akademis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Mataram.
3)        Secara praktis, memberikan informasi dan sumbang pemikiran kepada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat dalam upaya mempertahankan dan meningkatkan komitmen organisasional dari guru, pegawainya, dan pengelola.

1.4.  Keaslian Penelitian
Penelitian dengan judul “Pengaruh kepemimpinan tuan guru dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat” benar-benar merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang semua telah saya jelaskan sumbernya. Penulisan kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan ini telah disesuai dengan pedoman dan standar dalam penulisan karya ilmiah tesis yang dikeluarkan oleh Program Magister Manajemen Universitas Mataram maupun pedoman lainnya yang relevan dengan penelitian yang saya lakukan. Penelitian dengan judul ini sudah banyak dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Namun penelitian ini dilakukan di lokasi, waktu, dan ruang lingkup penelitian yang berbeda.