Minggu, 26 Januari 2014

DAFTAR PENILAIAN HASIL TUGAS DAN EVALUASI PEMBELAJARAN
MATA PELAJARAN KEWIRAUSAHAAN PADA SMKN 3 MATARAM

1. X TEI A - SITUS DOWNLOAD :
2. X TEI B - SITUS DOWNLOAD :
3. X TAV B - SITUS DOWNLOAD :
4. X TSM A - SITUS DOWNLOAD :
5. X TKJ B - SITUS DOWNLOAD :
6. X TSP - SITUS DOWNLOAD :
7. XI TPL - SITUS DOWNLOAD :
8. XI TSM A - SITUS DOWNLOAD :
9. XI TSM B - SITUS DOWNLOAD :
10. XI TEI A - SITUS DOWNLOAD :
11. XI TEI B - SITUS DOWNLOAD :

Note : Apabila situs masih kosong berarti belum diupdate nilai yang terbaru. info lebih jelas bisa menghubungi Bapak Guru Kewirausahaan terkait atau menghubungi di 08123456789. 
Terima kasih.

Rabu, 13 November 2013



KOMITMEN DAN DISIPLIN KERJA

1.    Komitmen Organisasional
1.1.   Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisaional (organizational commitment), didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak  organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu,sementara komitmen norganisasional yang tinggi berarti memilhak organisasi yang merekrut individu tersebut. (Robbins, 2008).
Menurut Gibson (2009:315) komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap: (1) identifikasi dengan tujuan organisasi, (2) perasaaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaaan loyalitas terhadap organisasi. Sehingga dimaknai bahwa komitmen organisasi merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. (Gibson, 2009:315). Pegawai yang memiliki komtimen yang baik berarti bahwa pegawai tersebut memiliki loyalitas terhadap organisasi dimana ia berada saat ini dan akan berupaya untuk berusaha dengan optimal mencapai tujuan organisasi tempat ia bekerja.
Komtimen organisasional menurut Ivancevich (2007:234) adalah perasaan idenifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh pegawai terhadap organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu, rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi, dan perasaan setia terhadap organisasi. Bukti penelitian menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen organisasional dapat mengurangi efektivitas organisasi.

1.2.   Dimensi Komitmen Organisasional
Tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasioanal yang diutarakan oleh Robbins, (2008) adalah:
1)   Komitmen afektif (Affectif Commitment) merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai contoh, seorang karyawan Pecto mungkin memiliki komitmen aktif untuk perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2)   Komitmen berkelanjut (continuance comimitment) adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Seorang karyawan mungkin akan berkomitmen kepada seorang pemberi kerja karena ia di bayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya.
3)   Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.Sebagai contoh,seorang karyawan yang memelopori sebuah inisatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit” bila ia pergi.
Tampaknya, ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktifitas kerja, tetapi hubungan tersebut sangat sederhana. Seperti halnya keterlibatan pekerjaan, bukti penelitian menunjukan hubungan negatif antara komitmen organisasional dengan ketidakhadiran maupun perputaran karyawan. Pada umumnya, tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil-hasil organisasional seperti kinerja dan perputaran karyawan dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain. Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemerediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas,kepuasan karier,niat untuk pergi) dalam 72 persen kasus,dibandingkan dengan hanya 36 persen untuk komitmen normatif dan 7 persen untuk komitmen berkelanjutan. (Robbins, 2008)
Hasil-hasil yang lemah untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini sebenarnya bukan merupakan sebuah komitmen yang kuat. Dibandingkan kesetiaan (komitmen afektif) atau kewajiban (komitmen normatif) untuk seorang pemberi kerja, sebuah komitmen berkelanjutan mendeskripsikan seorang  karyawan yang ”Terikat” dengan seorang pemberi kerja hanya karena tidak ada hal lain yang lebih baik. (Robbins, 2008).

1.3.   Indikator Komitmen Organisasional
Berdasarkan Tiga dimensi dari komitmen organisasioanal, maka dapat dirumuskan indikator atau pengukur dari masing-masing variabel sebagaimana yang dijelaskan di bawah ini.
1)   Unsur-unsur pengukur Komitmen afektif (affectif commitment) berdasarkan pendapat Meyer dan Alien dalam Brown (2003:101) terdiri dari :
(1)     Adanya kebahagiaan menghabiskan karir selama bergabung dalam organisasi.
(2)     Merasa bahwa persoalan organisasi juga persoalan karyawan itu sendiri.
(3)     Mempunyai rasa memiliki yang kuat pada organisasi
(4)     Merasa terikat secara emosional terhadap organisasi.
(5)     Merasa menjadi bagian keluarga organisasi.
(6)     Merasakan bahwa organisasinya sangatlah berarti.

2)   Unsur-unsur pengukur Komitmen berkelanjut (continuance comimitment) berdasarkan pendapat Meyer dan Alien dalam Brown (2003:101) terdiri dari :
(1)   Merasa sulit meninggalkan organisasi meskipun menginginkan.
(2)   Adanya keterbatasan alternative pekerjaan lain yang tersedia.
(3)   Merasa tetap tinggal di dalam organisasi adalah suatu kebutuhan.
(4)   Adanya sedikit pilihan untuk dipertimbankan apabila meninggalkan organisasi.
(5)   Merasa sudah terlalu banyak pengorbanan diri yang diberikan kepada organiasai.
(6)   Merasa banyak sekali kehidupan seseorang yang akan terganggu, apabila meninggalkan organisasi.
3)   Unsur-unsur pengukur Komitmen normatif (normative commitment) berdasarkan pendapat Meyer dan Alien dalam Brown (2003:101) terdiri dari :
(1)   Adanya kewajiban untuk tetap bersama atasan.
(2)   Merasakan tidak tepat meninggalkan organisasi, walaupun organisasi memberikan keuntungan.
(3)   Merasa bersalah apabila meninggalkan organisasi.
(4)   Loyal pada organisasi.
(5)   Adanya suatu tanggung jawab yang paling tinggi terhadap orang-orang yang berada di dalam organisasi.
(6)   Merasa berhutang budi pada organisasi.

2.    Disiplin Kerja
2.1.  Pengertian Disiplin Kerja
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “Diciple“ yang berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Sinungan (2005:145). Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang- orang yang tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkanya. Menurut Prijodarminto (2009:15) mengemukakan “Disiplin adalah suatu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, keteraturan dan ketertiban”.
Karena sudah menyatu dengan dirinya, maka sikap atau perbuatan yang dilakukan bukan lagi atau sama sekali tidak dirasakan sebagai beban, bahkan sebaliknya akan membebani dirinya bilamana ia tidak berbuat sebagaimana lazimnya. Nilai-nilai kepatuhan telah menjadi bagian dari perilaku dalam kehidupannya.
Sikap dan perilaku yang demikian ini tercipta melalui proses binaan melalui keluarga, pendidikan dan pengalaman atau pengenalan dari keteladanan dari lingkungannya. Disiplin akan membuat dirinya tahu membedakan hal-hal apa yang seharusnya dilakukan, yang wajib dilakukan, yang boleh dilakukan, yang tak sepatutnya dilakukan (karena merupakan hal-hal yang dilarang).
Prijodarminto (2009:16) berpendapat “Disipin terbagi pada tiga aspek yaitu sikap mental, pemahaman dan sikap kelakuan”: diuraikan sebagai berikut:
1). Sikap mental (mental attitude), yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran dan pengendalian watak; 2). Pemahaman yang baik mengenai sistim aturan perilaku, norma, kriteria, dan standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan pengertian yang mendalam atau kesadaran, bahwa ketatan akan aturan, norma, kriteria, dan standar tadi merupakan syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan (sukses); 3). Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesanggupan hati, untuk mentaati segala hal secara cermat dan tertib.  

Dalam sebuah organisasi, diperlukan sebuah pembinaan bagi pegawai untuk mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah ditetapkan. Dan seorang pimpinan memerlukan alat untuk melakukan komunikasi dengan para pegawaiya mengenai tingkah laku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai dan bagaimana memperbaiki perilaku para pegawai menjadi lebih baik lagi. Dan disiplin kerja yang diterapkan merupakan alat komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2005:44) yang menyebutkan bahwa : norma sosial yang berlaku“.
Hal ini sesuai dengan pendapat dari Nawawi (2009:104), menyatakan bahwa“ Disiplin adalah sebagai usaha mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau kelompok orang dapat dihindari “.
Menurut Hasibuan (2009:212) bahwa “ Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan Organisasi dan norma-norma yang berlaku”.

2.2.  Pentingnya Disiplin
Untuk mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan, perlu adanya disiplin kerja yang baik dari personil yang bersangkutan. Hasibuan (2009:212) mengemukakan bahwa, “Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya”. Karena hal ini akan mendorong gairah kerja atau semangat kerja, dan mendorong terwujudnya tujuan organisasi.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi karena tanpa dukungan disiplin personil yang baik, maka organisasi akan sulit dalam mewujudkan tujuannnya. Jadi dapatlah dikatakan bahwa kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2.3.  Macam-Macam Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2011:208) menyatakan bahwa disiplin kerja dibagi menjadi disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif.
a)   Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah disiplin yang ditujukan untuk mendorong pegawai agar berdisiplin diri dengan mentaati dan mengikuti berbagai standar dan peraturan yang telah ditetapkan. Seperti yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2011:129) bahwa: “Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh Organisasi.”
Sementara itu Handoko (2011:208) mengemukakan bahwa: “Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.”
b)   Disiplin Korektif
Disiplin korektif merupakan disiplin yang dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk di masa yang akan datang. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2010:129) bahwa: “Disiplin korektif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku dalam Organisasi.” di samping itu Handoko (2011:208) mengemukakan bahwa: “Disiplin Korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap peraturan-peraturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut.”
c)    Disiplin Progresif
Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius. Dilaksanakan disiplin progesif ini akan memungkinkan manajemen untuk membantu pegawai memperbaiki kesalahan. Seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2005:447) bahwa: “Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi pegawai agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela”. Contoh dari disiplin progresif adalah : teguran secara lisan oleh atasan ; skorsing pekerjaan; diturunkan pangkat atau; dipecat.

2.4.  Indikator disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap mental atau keadaa seseorang atau kelompok organisasi dimana ia berniat untuk patuh, taat dan tunduk terhadap peraturan, perintah, dan ketentuan yang berlaku serta mampu mengendalikan diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan tertentu serta memelihara stabilitas organisasi dan menjalankan standar-standar organisasional. Berdasarkan pengertian di atas dapat ditarik karakteristik disiplin kerja sebagai berikut :
a)    Disiplin kerja tidak semata-mata patuh dan taat terhadap   penggunaan jam kerja, misalnya dating dan pilang sesuai jadwal,   tidak mangkir jika bekerja.
b)   Upaya dalam mentaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa.
c)    Komitmen dan loyal pada organisasi yaitu tercermin dari bagaimana sikap dalam bekerja.
Hasan (2002:66) merumuskan indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
a)    Melaksanakan dan menyelesaikan tugas pada waktunya
b)   Bekerja dengan penuh kreatif dan inisiatif.
c)    Bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggunga jawab.
d)   Datang dan pulang tepat pada waktunya.
e)    Bertingkah laku sopan.

Senin, 17 Desember 2012

Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (PATH Analysis) Part01



1.    PENDAHULUAN
1.1.  Latar Belakang
Setiap organisasi laba maupun nirlaba selalu mengharapkan anggotanya dapat memiliki komitmen organisasional yang kuat. Karena komitmen organisasional akan menumbuhkan loyalitas terhadap organisasi. Loyalitas inilah yang akan mendorong anggota untuk bersemangat tinggi dalam bekerja dan berusaha guna mencapai setiap tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Komitmen organisasional sering dipandang sebagai aspek psikologis dari seorang individu sehingga sangat jarang mahasiswa dan peneliti Indonesia yang mengangkat topik tentang komitmen. Ditelusuri lebih dalam, komitmen merupakan sebuah perilaku sehingga dapat mempengaruhi secara langsung prestasi kerja individu. Hal ini  diperkuat oleh Ridlo (2012:10) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai konsep yang dapat dikatakan sebagai bentuk perilaku yang mengacu pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi sehingga dapat langsung mempengaruhi kinerja individu.
Bashaw dan Grant dalam Sopiah (2008:159) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu. Ketika bergabung dalam sebuah organisasi komitmen organisasional timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota terhadap organisasi.
Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota terhadap organisasinya dapat dilihat dalam hal-hal berikut: (1) Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya. (2) Adanya loyalitas para anggota terhadap organisasinya. (3) Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril maupun material demi kelangsungan hidup organisasinya. (4) Adanya rasa bangga dari para anggota organisasi apabila organisasi tersebut mendapat nama baik dari masyarakat. (5) Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila organisasinya mendapat celaan baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lain. (6) Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota organisasi untuk tetap menjaga nama baik organisasinya dalam keadaan apapun.
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari para anggota yang harus ditaati. Wursanto (2005:16) mengemukakan kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari anggota (karyawan) itu meliputi hal-hal sebagai berikut: (1) Kesepakatan bersama terhadap tujuan yang akan dicapai. 2) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai jenis kegiatan yang harus dilakukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan ketentuan-ketentuan atau norma-norma yang harus ditaati oleh setiap anggota kelompok. Aturan-aturan tersebut dapat bersifat tertulis maupun tidak tertulis. 4) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai sarana yang diperlukan dalam usaha mencapai tujuan tersebut. 5) Kesepakatan bersama para anggota dalam hal menetapkan cara atau metode yang paling baik untuk mencapai tujuan tersebut.
Penelitian tentang topik komitmen organisasional masih sedikit di Indonesia, penelitian lebih banyak dilakukan diluar Indonesia seperti penelitian yang dilakukan oleh Sabir dkk (2011), hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan tranformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini terjadi karena telah terbangun budaya yang kuat di dalam organisasi disebabkan kepemimpinan yang diterapkan yang menumbuhkan komitmen organisasional bagi setiap pengikutnya.
Penelitian mengenai komitmen selanjutnya dilakukan oleh Malik dkk (2010), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organaisasi dosen universitas Negeri Pakistan. Hasil temuan lapangan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, kepuasan terhadap gaji dan kualitas pengawasan signifikan sebagai prediktor dari komitmen organisasional pada Universitas Negeri Pakistan. Ditemukan pula bahwa mereka memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pimpinan, hubungan dengan rekan kerja, kompensasi, pekerjaan itu sendiri dan kesempatan pengembangan pada Universitas Negeri Pakistan.
Berdasarkan penelitian di atas, maka dapat diketahui bahwa komitmen dari seorang individu dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin di dalam organisasi. Menurut Blau (1985) dalam Sabir dkk (2011:149) “Leadership style has greater importance for the organization in context of increasing commitment”.  Blau berpendapat bahwa pola kepemimpinan merupakan aspek yang paling penting bagi organisasi dalam meningkatkan komitmen. Selain itu menurut Willims and Hazer (1986) dalam Sabir dkk (2011:149) menyatakan bahwa  “leadership style is considered as antecedent of commitment”. Maknanya adalah kepeimimpinan tepat digunakan untuk menumbuhkan komitmen.
Aronold, Basling and Kelloway (2001) dalam Sabir dkk (2011:149) menyatakan bahwa “Transformational leadership style helps the leader in enhancing their employees’ trust and commitment.” Artinya bahwa kepemimpinan transformasional membantu seorang pemimpin di dalam meningkatkan kepercayaan dan komitmen pengikutnya. Karena kepemimpinan transformasional menumbuhkan dan membentuk watak pengikut sehingga mereka mau dan rela memunculkan kapabilitas terbaiknya dalam proses kerja.
Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins dan Judge, 2008: 49). Rumusan kepemimpinan tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak mereka. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.
Secara garis besar, pola kepemimpinan dapat dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kepemimpinan yang dibangun di atas suatu proses transaksi dan kepemimpinan yang dikembangkan di atas keinginan untuk terlibat dalam proses transformasi yang mendewasakan. Kepemimpinan ini diantaranya adalah kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional (Hartanto, 2010:506).
Locander dan Yammarino dalam Mariam (2009:31) menyatakan bahwa pada dua dasawarsa terakhir, konsep kepemimpinan transaksional (transactional leadership) dan kepemimpinan transformasional (transformational leadership) berkembang dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi maupun praktisi. Hal ini disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 ini mampu mengakomodir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi. Oleh karena itu, penelitian ini memusatkan pada konsep kepemimpinan transaksional dan transformasional.
Menurut Lawler (2003) dalam Sabir dkk (2011:149) “Transformational leader gives the solution of the problems frequently, which enhances motivation and commitment of employee”. Lawler berpendapat bahwa kepemimpinan yang bersifat transformasional seringkali memberikan solusi terhadap permasalahan untuk bagaimana meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Lawler menunjukan bahwa apabila ingin meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan, maka paling baik menggunakan pendekatan kepemimpinan transformasional.
Selain kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh seorang pemimpin, kepemimpinan transaksional juga harus menjadi perhatian. bagaimanapun, seorang pemimpin tidak bisa hanya memberikan pengarahan melalui pembentukan pengaruh tetapi pemimpin juga perlu untuk melakukan transaksi. Seorang bawahan tentu saja memiliki kebutuhan yang perlu untuk dia penuhi, sehingga kepemimpinan transaksional juga menjadi aspek yang ikut dimasukkan ke dalam model kepeimimpinan. Kepemimpinan transaksional dapat diukur dari penghargaan bersyarat dan manajemen pengecualian aktif, sementara kepemimpinan transformasional dapat diukur dari pengaruh yang ideal, motivasi yang inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan yang bersifat individual.
Penghargaan bersyarat dimakasudkan bahwa pemimpin menjalankan pertukaran kontraktual dari penghargaan dan usaha anggota, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang baik, dan mengakui pencapaian yang diperoleh anggota. Pola kepemimpinan transaksional yang bersifat aktif adalah yang dijalankan dengan memanfaatkan prinsip manajemen dengan eksepsi aktif. Penerapan pola kepemimpinan ini ditujukan untuk membangkitkan keinginan anggota organisasi untuk mencari atau merumuskan secara arif permasalahan yang dihadapi organisasi dan mengambil tindakan korektif dengan cepat sebelum persoalan membesar. Banyak pemimpin berpendapat bahwa menjalankan manajemen dengan eksepsi, terutama yang dijalankan secara aktif, merupakan cara yang tepat karena beranggapan bahwa merekalah yang pada akhirnya bertanggung jawab untuk kesalahan yang dibuat anggota.
Salah satu ciri dari seorang pemimpin yang transformasional adalah kemampuannya untuk mempengaruhi anggota organisasi bukan dengan memanfaatkan kekuasaan yang bersumber dari kedudukannya di organisasi atau sumber daya yang dikuasainya, melainkan justru dengan memanfaatkan kelebihan intelektualnya, gagasannya yang lebih orisinal, dan kemampuannya untuk menunjukkan kepada semua anggota betapa pentingnya kontribusi mereka secara individual maupun kolektif untuk mewujudkan cita-cita ideal yang telah disepakati bersama.
Kepemimpinan yang inspirasional, atau sering kali disebut sebagai kepemimpinan yang kharismatis hanya dimiliki orang-orang tertentu dan dapat membentuk kinerja seseorang. Pemimpin yang tranformasional biasanya juga mampu membangun motivasi kerja para anggota organisasi bukan dengan cara memberi imbalan kepada mereka, melainkan sebaiknya, dengan cara menumbuhkan inspirasi kepada mereka bahwa apa yang mereka lakukan itu sangat berharga dan selaras dengan kepentingan semua pihak terkait.
Perilaku pemimpin stimulasi intelektual dirasakan oleh para anggota sebagai suatu dorongan untuk menyikapi segala perbedaan baik kepentingan, pendapat, gagasan, potensi, kompetensi, dan wawasan dengan arif, serta mencari solusi yang dapat diterima oleh sebanyak mungkin anggota. Dalam menghadapi kerjanya, pemimpin yang transformasional juga akan berusaha memahami harapan para anggota dengan baik. Dia tidak saja memikirkan bagaimana mempekerjakan anggotanya secara bertanggung jawab, tetapi juga peduli dengan harapan, kebutuhan, dan aspirasi pengembangan anggotanya.
Aspek lain yang dapat mempengaruhi komitmen adalah kepuasan kerja. kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya tidak bisa dikesampingkan karena dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Hal ini senada dengan pendapat Robbins dan Judge (2008: 111) bahwa  “Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, karyawan tersebut akan memiliki kesetiaan (loyality) yang tinggi terhadap organisasi”.
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif seseorang tentang pekerjaannya seperti perasaan senang, tidak senang atau puas atau tidak puas. Pengertian ini menunjukkan aspek-aspek yang penting dalam suatu pekerjaan yang memperlihatkan perasaan seseorang tentang setiap aspek yang dapat mempengaruhi pekerjaannya sehingga menimbulkan perasaan puas atau tidak puas. Faktor yang dimaksud dapat berupa kepuasan terhadap sifat pekerjaan, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap gaji dan upah, kepuasan terhadap peluang promosi, dan kepuasan terhadap hubungan dengan rekan-rekan kerja (Robbins dan Judge, 2008:107-108).
Yayasan Pondok Pesantren Nurul Hakim merupakan organisasi bernafaskan Islam tertua dan terbesar di Kabupaten Lombok Barat, didirikan pada tahun 1948 Masehi, dengan jumlah anggota sebanyak 396 orang yang terdiri dari 356 orang Guru, 56 orang Pengelola dan 19 orang Pegawai. Yayasan ini memiliki peran penting dan strategis dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya di Pulau Lombok. Yayasan ini terkenal dengan pendidikan fiqih dan sudah menjadi budaya sekolah dalam berbahasa Arab dan Inggris.
Saat ini Pondok sudah memiliki program pendidikan formal yang cukup banyak seperti taman pendidikan Al-Qur’an (TPA), taman kanak-kanak (TK), madrasah ibtida’yah (MI), madrasah tsanawiyah (MTs), madrasah aliyah (MA), sekolah menengah kejuruan (SMK), ma'had aly, dan sekolah tinggi agama islam (STAI). Pondok Pesantren juga memiliki santri sebanyak 3.356 orang dan jumlah santri yang mondok sebanyak 2.656 orang. Ruang kelas yang dimiliki sebanyak 110 unit dengan 7 ruang perpustakaan serta 6 unit ruangan laboratorium. Pondok memiliki ruang pemondokan sebanyak 458 unit seluas 92.326 M2 yang dilengkapi dengan masjid sebagai sarana ibadah seluas 1.490 M2.
Pondok Pesantren Nurul Hakim dipimpin oleh Tuan Guru Safwan Hakim. Tuan Guru Safwan Hakim merupakan sosok pemimpin yang dicintai oleh masyarakat pondok bahkan masyarakat lombok umumnya karena menjadi figur dan teladan umat yang sumbangan pikirannya sudah sampai ke seluruh penjuru NTB terlebih di dalam pondok sendiri. Baik yang langsung disampaikan oleh beliau atau santri yang telah menjadi alumni yang terjun ke dalam kegiatan dakwah mengajarkan agama islam di kampung halamannya.
Seperti pondok pesantren lainnya, Yayasan Pondok Pesantren Nurul Hakim kental dengan tradisi paternalisme. Tradisi paternalisme nampak dari sosok tuan guru yang dijadikan figur sentral dalam interaksi dan proses kehidupan sosial pada pondok pesantren. Sosok figur tuan guru sangat mendukung efektivitas proses pembelajaran dan pembinaan di pondok pesantren. Tuan guru dipandang sebagai “Man of the men” sehingga muncul paradigma di kalangan masyarakat pondok yaitu  “Apa kata tuan guru”.
Paradigma tersebut melahirkan perilaku masyarakat taat dan patuh pada Tuan Guru (sami’ na wa atha’ na/dalam bahasa Arab) dan bahkan berkembang pula paradigma pemikiran bahwa “Apa yang dapat saya berikan kepada tuan guru”. Mampu memberi sesuatu kepada tuan guru dan tuan guru mau menerimanya merupakan kebanggaan dan kepuasan tersendiri bagi masyarakat. Ternyata ada pertukaran nilai sosial yang berimbang (social exchange) antara tuan guru dan masyarakat sehingga hubungan personal mereka semakin kuat dan berkelanjutan (strong and sustainable relationship). Kondisi semacam inilah yang memunculkan dugaan bahwa dapat memunculkan fenomena “True believer” yang biasa kita bahasakan dengan orang yang memiliki loyalitas yang tinggi.
Hal ini diakui menjadi dasar dan aspek penting dalam upaya pengembangan taraf hidup khususnya dalam bidang pendidikan (agama) di lingkungan pondok pesantren. Mereka yang bergabung sebagai karyawan, guru, dan pengelola, terlihat sangat loyal dan berkomitmen tinggi (highly committed) dalam situasi dan kondisi apapun.
Karyawan, guru, dan pengelola terlihat memiliki kepuasan dalam bekerja di pondok pesantren. Mereka memiliki sikap puas terhadap kerja ini nampak tidak datang dengan sendirinya namun melalui proses yang panjang. Mayoritas karyawan, guru, dan pengelola merupakan orang-orang yang dulu pernah sekolah di pondok pesantren yang pada masanya melihat para pendidik yang memiliki ketulusan yang dalam bekerja. Pendidik mereka terdahulu selalu mengutamakan pengabdian kepada masyarakat dengan tanpa pilih kasih. Itulah yang dapat menguatkan dugaan bahwa proses ini dapat melahirkan generasi berikutnya yang juga memiliki mental yang siap mengabdi sebagaimana pendidik terdahulu meskipun keberadaan mereka dalam era modernisasi dewasa ini.
Tidak dapat dipungkiri bahwa sebagaimana organisasi yang lain, tetap ada anggota yang berhenti kerja. Terjadinya berhenti bekerja dari pondok pesantren dikarenakan oleh alasan-alasan yang dapat diterima secara rasional dan moral serta dibenarkan dan direstui oleh tuan guru. Meskipun begitu, sebagian mereka, selama masih memungkinkan, mereka tetap bergabung membantu mengajar dengan status tenaga tidak tetap. Jadi secara normatif dan afektif masih ada keterikatan emosional dan personal antara mereka dengan tuan guru dan pondok pesantren.
Hasil temuan lapangan dan kajian di atas dapat dijadikan landasan untuk melakukan penelitian mengenai “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tuan Guru dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat”.

1.2.  Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap kepuasan kerja pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.
2)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.
3)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.
4)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.

1.3.  Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini dari lain :
1)        Secara teoritis, sebagai bahan informasi dan referensi ilmiah untuk memperkaya bahan pustaka dan referensi mengenai topik komitmen organisasional bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang penelitian sejenis di masa yang akan datang.
2)        Secara akademis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Mataram.
3)        Secara praktis, memberikan informasi dan sumbang pemikiran kepada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat dalam upaya mempertahankan dan meningkatkan komitmen organisasional dari guru, pegawainya, dan pengelola.

1.4.  Keaslian Penelitian
Penelitian dengan judul “Pengaruh kepemimpinan tuan guru dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat” benar-benar merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang semua telah saya jelaskan sumbernya. Penulisan kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan ini telah disesuai dengan pedoman dan standar dalam penulisan karya ilmiah tesis yang dikeluarkan oleh Program Magister Manajemen Universitas Mataram maupun pedoman lainnya yang relevan dengan penelitian yang saya lakukan. Penelitian dengan judul ini sudah banyak dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Namun penelitian ini dilakukan di lokasi, waktu, dan ruang lingkup penelitian yang berbeda.