Sabtu, 16 Juni 2012

Makalah Komitmen Organisasi


BAB I
PENDAHULUAN
1.1.    Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia harus diimplementasikan secara optimal untuk mengelola sumber daya manusianya agar tetap eksis dalam persaingan global dewasa ini. Karena tentu saja, suatu organisasi yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik akan memiliki kekuatan kompetitif dan akan menjadi organisasi yang sulit ditiru. Dengan ini organisasi akan mampu mendayagunakan segala aspek dari faktor-faktor produksi terutama sebagaimana dengan yang telah disebutkan yaitu sumber daya manusianya. ”Human resources management play a mejor role in ensuring that an organization will survive an prosper.” Ivancevich (2007:9).
Dalam mengelola dan mengorganisasi sumber daya manusia, manajemen sumber daya manusia akan menghadapi berbagai tantangan. Mangkunegara (2009:109) mengatakan bahwa :
”Tantangan dalam mengorganisasi sumber daya manusia adalah asumsi yang keliru tentang sumber daya manusia, permasalahan manajemen di tingkat korporat, berkaitan dengan prestasi dari komitmen para pekerja, begitu banyak konsep teori dari manajemen sumber daya manusia menjadi sangat berbeda dan mungkin sangat bertentangan di lapangan, permasalahan fleksibilitas.”

Pada saat komitmen karyawan menjadi tantangan ketika melakukan pengorganisasian sumber daya manusia dalam suatu organisasi, maka perlu dipecahkan bagaimana solusi terbaiknya. Dalam mengelola komitmen karyawan tersebut, tidaklah mudah karena karyawan adalah manusia dan bukanlah mesin. Memang, secara praktis dan teori kita harus cermat memandang hal ini untuk memberikan arti penting pada makna memanusiakan manusia. Mesin memang memberikan keunggulan kompetitif namun sifatnya hanya terbatas dan manusia tentu  saja melebihi dari hal itu. ”Machines don’t make things, people do” Preffer dalam Mangkunegara,2009:110).
Jika kita ingin memahami komitmen organisasi maka kita harus terlebih dahulu melihat dan mengkaji makna dari sikap. ”Sikap merupakan pernyataan evaluatif  baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu.” (Robbins dan Judge, 2008:92). Mengapa perlu sikap, jika beranjak dari argumen terakhir menurut Robbins dan Judge bahwa sikap mencerminkan perasaan seseorang terhadap sesuatu maka ketika itulah kita akan dapat melihat bagaimana komitmen organisasi itu terbentuk.
Sikap memiliki tiga komponen utama yaitu komponen kognitif yang dalam hal ini adalah kesadaran atau keyakinan dari sikap, komponen afektif atau perasaan dari sikap, dan komponen perilaku  yang merupakan niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang ata sesuatu. ”Para peneliti telah berasumsi bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran, perasaan, dan perilaku.” (Robbins dan Judge, 2008:93) Perilaku dari karyawan menjadi sangat penting untuk mengelola sumber daya manusia agar bekerja secara efektif dan maksimal. ”To work with people effectively, we have to understand human behavior” Snell dan Bohlander (2007:4).
Sikap dari seseorang sangatlah banyak, sehingga batasan yang diadakan disini berada pada sikap kerja yang bermakna yang oleh Robbins dan Judge dalam bukunya yang berjudul Prilaku dan Manajemen Organisasi mengutarakan pernyataan :

”Sikap kerja barisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga sikap : kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasi” (Robbins dan Judge, 2008:99).

Kini sudah bisa ditarik benang merah bahwa komitmen organisasi muncul sebagai akibat dari sikap kerja dari seseorang. Robbins dan Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa ”Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.”
Dari uraian di atas, maka penulis ingin mengetahui sejauh mana aplikasi secara praktis dari teori komitmen organisasi beserta faktor-faktornya pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Cabang Mataram. Mengenai gambaran perusahaan akan dibahas pada bab II.

1.2.    Tujuan penulisan
Penyusunan paper makalah ini adalah untuk melihat sejauh mana implementasi dari faktor-faktor komitmen kerja pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram terhadap karyawannya. Serta ketika terjadi problem pada komitmen itu sendiri, bagaimana PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram melakukan upaya-upaya untuk menanggulanginya sehingga komitmen itu sendiri menjadi meningkat.






BAB II
PEMBAHASAN
2.1. Gambaran Umum Perusahaan
“PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk (BMI) didirikan pada 1 Nopember 1991 diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI) dan Pemerintah Indonesia serta memulai kegiatan operasinya pada 1 Mei 1992.” (Laporan Tahunan BMI, 2009). Bagaimanapun juga, sumberdaya manusia amat dibutuhkan peranannya dalam setiap kegiatan operasional yang diselenggarakan untuk mencapai target dan tujuan yang ditetapkan oleh BMI. PT. Bank Muamalat Tbk kini telah memiliki cabang-cabang yang tersebar pada seluruh provinsi di Indonesia. Salah satunya adalah PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram yang bersekretariat di Jalan Pejanggik No. 27 Kelurahan Cakra Negara Lombok Barat NTB. Adapun jumlah karyawan yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram adalah sebanyak 34 orang dengan rincian pada tabel di bawah ini :
Tabel 1. Jumlah karyawan PT Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram yang sudah menerima program pelatihan.

Nomor
Sub Bagian
Jumlah Karyawan
(Orang)
1
NBS (Non Backing Staff)
11
2
Kantor Cabang
23
TOTAL
34
Sumber : data primer (diolah penulis)
Untuk memberikan sertifikasi atau penilaian terhadap karyawan pada BMI terdapat tujuh kefasihan yang juga bisa dijadikan acuan untuk mengukur komitmen dari para karyawannya adalah :

(1) kefasihan General Concept Sharia Banking, (2) kefasihan Data Strategis Bank Muamalat, (3) kefasihan Informasi dan Teknologi, (4) kefasihan berbahasa Asing, (5) kefasihan Konsep dan Sistim dan Prosedur, minimal di bagian masing-masing, (6) kefasihan Konsep Muamalat Spirit, dan (7) kefasihan Komunikasi dan Presentasi.”

BMI Cabang Mataram senantiasa mengarahkan karyawannya memiliki kemampuan dari tujuh kefasihan tersebut untuk menunjang efektifitas organisasi guna pencapai tujuannya yaitu menuju operasional bank yang dikenal dengan predikat terbaik dan dominan di pasar spiritual.

2.2. Komitmen Organisasi
2.2.1.Pengertian Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa ”Komitmen organisasi adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.” terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan, berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu kemestian ketika seorang karyawan memihak pada organisasi. Komitmen organisasi amat dibutuhkan dalam hal ini.
Dalam situs jurnal-sdm.blogspot.com dinyatakan pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000) di mana, “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” maknanya adalah komitmen organisasi merupakan semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi di mana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Steers dalam jurnal Andi (2010) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai “Rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Rasa identifikasi berarti kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan berarti kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas diartikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.


2.2.2.Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Untuk melihat faktor-faktor dari komitmen organisasi, maka terlebih dahulu perlu untuk melihat dimensi dari komitmen organisasi itu sendiri. Karena dari dimensi ini, kita akan lebih jelas melihat aspek apa saja yang menjadi faktor-faktor komitmen organisasi. Adapun tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasi akan dipaparkan pada penjelasan di bawah ini.
Dimensi komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:101) antara lain ”Komitmen afektif, komitmen berkelanjutan dan komitmen organisasi.” Komitmen afektif dimaknai sebagai perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai organisasi tersebut. Sedangkan komitmen berkelanjutan merupakan nilai ekonomi yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Dan komitmen organisasi adalah komitmen untuk bertahan dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau etis.
Dimensi manakah yang paling dominan, adalah jawaban yang tepat ketika menguraikan serangkaian pernyataan dari Robbins dan Judge (2008:102) :

”pada umumnya tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang erat dengan hasil-hasil organisasional bila dibandingkan dengan dua dimensi lain. Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pergi) dalam 72 persen kasus, dibandingkan dengan hanya 36 persen untuk komitmen normatif.

Terlihat bahwa nilai atau hasil yang lemah diperuntukkan komitmen berkelanjutan adalah masuk akal. Karena komitmen ini bukan merupakan komitmen yang kuat jika dibandingkan dengan kesetiaan sebagai indikator dari komitmen afektif atau kewajiban yang menjadi indikator komitmen normatif bagi seorang pemberi kerja. Komitmen berkelanjutn mendeskripsikan karyawan yang terikat dengan seorang pemberi kerja hanya dikarenakan tidak ada hal lain yang lebih baik.
Sedangkan dalam jurnal Ryan (2009), Begley & Cjazka, menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi tersebut dalam 4 kategori, yaitu ”Karakteristik individu seperti usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan; karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan karakteristik struktural.”

2.2.3.Permasalahan Komitmen Bank Muamalat Mataram
Di muka telah diuraikan tentang tujuh kefasihan yang menjadi standar baku bagi para karyawan Bank Muamalat Indonesia dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya serta standar untuk pencapaian tujuan Bank Muamalat Indonesia itu sendiri. Untuk lebih jelasnya penulis akan menguraikan kembali ketujuh kefasihan tersebut yang antara lain :
1)  Kefasihan General Concept Sharia Banking,
2)  Kefasihan Data Strategis Bank Muamalat,
3)  Kefasihan Informasi dan Teknologi,
4)  Kefasihan berbahasa Asing,
5)  Kefasihan Konsep dan Sistim dan Prosedur,
6)  Kefasihan Konsep Muamalat Spirit, dan
7)  Kefasihan komunikasi dan Presentasi.

Kemudian, bagaimana kita melihat persoalan yang terjadi setelah menguraikan tujuh kefasihan dari Bank Muamalat Cabang Mataram. Lebih dahulu kita mengkaji aspek perekrutan yang dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram. Perekrutan yang selama ini dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram mengambil sumber daya manusia yang tidak terkonsentrasi pada bidang perbankan sayari’ah atau yang murni mengambil bidang syari’ah. Akan tetapi lebih dominan mengambil dari lulusan perguruan tinggi negeri maupun swasta di wilayah Indonesia dengan persentase lebih dari 80 persen. Hal ini berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram. Point-point yang mungkin akan terisi dalam uraian tujuh kefasihan tersebut bisa saja terpaku pada point 3,4 dan 7 saja yang tidak memiliki basic khusus tentang syari’ah hanya terpaku pada basic umum.
Apabila kita merujuk kembali pengertian dari Robbins dan Riggio mengenai komitmen organisasi, kita akan melihat bahwa sesungguhnya komitmen itu adalah keterikatan dari rasa seorang karyawan dengan tujuan organisasi maupun pekerjaan yang dilaksanakannya. Ketika tujuh kefasihan ini akan diterapkan dan dilaksanakan pada karyawan yang memiliki basic jauh dari point-point tujuh kefasihan tersebut maka disinilah permasalahan komitmen organisasi tersebut mencuak.
Berhadapan dengan kondisi seperti ini, bagaimana bank muamalat memecahkan solusi dan juga tetap eksis dalam kancah persaingan pasar keuangan akan di bahas pada sub judul khusus tentang upaya-upaya peningkatan komitmen organisasi yang dilaksanakan oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.

2.2.4.Peningkatkan Komitmen Bank Muamalat Mataram
Penjelasan sebelumnya telah menguraikan bagaimana persoalan komitmen organisasi itu muncul, yaitu ketika aggota karyawan yang ada belum memiliki basic yang sesuai dengan standar kefasihan yang telah ditetapkan. Maka perlu menetapkan upaya-upaya yang harus diwujudkan untuk memcahkan masalah tersebut.
Solusi yang sangat nampak untuk merealisasikan rencana membangun komitmen agar rasa identifikasi karyawan terhadap pekerjaannya tinggi adalah dengan melakukan pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan ini tentu saja diharapkan untuk memberikan kefahaman secara optimal mengenai konsep-konsep dari tujuh kefasihan yang menjadi standar kerja karyawan PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram agar karyawan menjadi lebih tanggap terhadap pekerjaan dan tugasnya pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
Penulis ingin menguraiakan salah satu pernyataan dari Dessler (2010:296) yang juga menjadi upaya yang dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram untuk membangun komitmen karyawannya bahwa “Pengembangan adalah usaha untuk meningkatkan prestasi yang tentu saja sasaran akhirnya adalah menguatkan prestasi perusahaan di masa depan.” Pengembangan yang berbuah prestasi dan prestasi tersebut akan muncul manakala sikap tanggap, senang, merasa dibutuhkan, aktif dan tanggap terhadap pekerjaan dimiliki oleh para karyawan.
Selain itu upaya-upaya ini akan meningkatkan atau mengembangkan karier dari karyawan itu sendiri yang akan berbuah pada munculnya komitmen kerja itu sendiri. “Dengan pengelolan yang efektif, proses pengembangan karier harus memberi tanda bahwa pengusaha peduli pada keberhasilan karier karyawan,dan oleh karena mereka itu layak mendapatkan komitmen karyawannya.” Dessler (2010:20).
Lebih menarik lagi adalah ketika penetapan ini dilakukan secara bersama-sama antara karyawan dan orgnaisasi sehingga dirasakan bahwa terjadi partisipasi aktif untuk ikut serta mencapai tujuan organisasi. secara tegas Snell dan Bohlander (2007:340) menguatkan pernyataan tersebut bahwa ”When the manager and the employee jointly establish future performance goals or employee development plans works well.” metode ini akan menjadi solusi tepat untuk mensinkronkan kepentingan karyawan dan organisasi.




BAB III
PENUTUP
4.1.    Kesimpulan
Dari pembahasaan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
1)  Ketika terjadi rendahnya komitmen karyawan pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram akibat dari kurangnya pengetahuan akan pekerjaan yang diemban maka solusi yang dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram adalah dengan melakukan pengembangan terhadap karyawannya.
2)  Ketika karyawan PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram merasa bahwa karier mereka diperhatikan, maka akan muncul komitmen dari karyawan terhadap PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
3)  Menetapkan tujuan secara bersama  merupakan upaya pula untuk meningkatkan komitmen kerja pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
DAFTAR PUSTAKA
1.  Bank Muamalat Indonesia. 2009. Laporan Tahunan 2009 (2009 Annual Report). Dipublikasikan. Diunduh pada situs http//muamalatbank.com tanggal 4 februari 2011 pukul 09.16 wita.

2.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.

3.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.

4.  Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management. Tenth Edition. New York : Mc Graw Hill.

5.  Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.

6.  Snell, Scott dan George Bohlander. 2007. Human Resource Management. International Student Edition. Canada : Thomson Higher Education.

7.  Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). Edisi Kedua Belas Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.

8.  Ryan. 2009. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi. Jurnal dipublukasikan tanggal 14 maret 2009 pada situs http://www.psikomedia.com diunduh pada tanggal 5 Februari 2011 pukul 09.00 wita.
9.  Andi. 2010. Membangun Komitmen Organisasi. Jurnal dipublikasikan pada tanggal 4 Februari 2010. Diunduh pada situs http://en.wordpress.com/tag/teori-perilaku-organisasi/ pada tanggal 5 Februari pukul 09.20 wita


10.            _____2009. Jurnal Manajemen Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Komitmen Organisasi. Dipublikasikan. Diunduh pada situs http//jurnal-sdm.blogspot.com tanggal 4 Februari 2011 pada pukul 09.14 wita.

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar