BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia harus
diimplementasikan secara optimal untuk mengelola sumber daya manusianya agar
tetap eksis dalam persaingan global dewasa ini. Karena tentu saja, suatu
organisasi yang memiliki manajemen sumber daya manusia yang baik akan memiliki
kekuatan kompetitif dan akan menjadi organisasi yang sulit ditiru. Dengan ini
organisasi akan mampu mendayagunakan segala aspek dari faktor-faktor produksi
terutama sebagaimana dengan yang telah disebutkan yaitu sumber daya manusianya.
”Human resources management play a mejor role in ensuring that an organization
will survive an prosper.” Ivancevich (2007:9).
Dalam mengelola dan mengorganisasi sumber daya
manusia, manajemen sumber daya manusia akan menghadapi berbagai tantangan.
Mangkunegara (2009:109) mengatakan bahwa :
”Tantangan dalam mengorganisasi sumber daya manusia
adalah asumsi yang keliru tentang sumber daya manusia, permasalahan manajemen
di tingkat korporat, berkaitan dengan prestasi dari komitmen para pekerja,
begitu banyak konsep teori dari manajemen sumber daya manusia menjadi sangat
berbeda dan mungkin sangat bertentangan di lapangan, permasalahan
fleksibilitas.”
Pada saat komitmen karyawan menjadi tantangan
ketika melakukan pengorganisasian sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
maka perlu dipecahkan bagaimana solusi terbaiknya. Dalam mengelola komitmen
karyawan tersebut, tidaklah mudah karena karyawan adalah manusia dan bukanlah
mesin. Memang, secara praktis dan teori kita harus cermat memandang hal ini
untuk memberikan arti penting pada makna memanusiakan manusia. Mesin memang
memberikan keunggulan kompetitif namun sifatnya hanya terbatas dan manusia
tentu saja melebihi dari hal itu. ”Machines don’t make things, people do” Preffer
dalam Mangkunegara,2009:110).
Jika kita ingin memahami komitmen organisasi maka
kita harus terlebih dahulu melihat dan mengkaji makna dari sikap. ”Sikap
merupakan pernyataan evaluatif baik yang
menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa.
Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu.” (Robbins
dan Judge, 2008:92). Mengapa perlu sikap, jika beranjak dari argumen terakhir
menurut Robbins dan Judge bahwa sikap mencerminkan perasaan seseorang terhadap
sesuatu maka ketika itulah kita akan dapat melihat bagaimana komitmen
organisasi itu terbentuk.
Sikap memiliki tiga komponen utama yaitu komponen
kognitif yang dalam hal ini adalah kesadaran atau keyakinan dari sikap,
komponen afektif atau perasaan dari sikap, dan komponen perilaku yang merupakan niat untuk berperilaku dalam
cara tertentu terhadap seseorang ata sesuatu. ”Para peneliti telah berasumsi
bahwa sikap mempunyai tiga komponen, yaitu kesadaran, perasaan, dan perilaku.” (Robbins
dan Judge, 2008:93) Perilaku dari karyawan menjadi sangat penting untuk
mengelola sumber daya manusia agar bekerja secara efektif dan maksimal. ”To work with people effectively, we have to
understand human behavior” Snell dan Bohlander (2007:4).
Sikap dari seseorang sangatlah banyak, sehingga
batasan yang diadakan disini berada pada sikap kerja yang bermakna yang oleh
Robbins dan Judge dalam bukunya yang berjudul Prilaku dan Manajemen Organisasi
mengutarakan pernyataan :
”Sikap kerja barisi evaluasi positif atau negatif
yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka.
Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi berhubungan dengan tiga
sikap : kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasi”
(Robbins dan Judge, 2008:99).
Kini sudah bisa ditarik benang merah bahwa komitmen
organisasi muncul sebagai akibat dari sikap kerja dari seseorang. Robbins dan
Judge, (2008:100-101) memberikan definisi bahwa ”Komitmen organisasi adalah
suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.”
Dari uraian di atas, maka penulis ingin mengetahui
sejauh mana aplikasi secara praktis dari teori komitmen organisasi beserta faktor-faktornya
pada PT. Bank Muamalat Indonesia Tbk Cabang Mataram. Mengenai gambaran
perusahaan akan dibahas pada bab II.
1.2. Tujuan penulisan
Penyusunan paper makalah ini adalah untuk melihat sejauh mana implementasi
dari faktor-faktor komitmen kerja pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram
terhadap karyawannya. Serta ketika terjadi problem pada komitmen itu sendiri,
bagaimana PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram melakukan upaya-upaya untuk
menanggulanginya sehingga komitmen itu sendiri menjadi meningkat.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1.
Gambaran Umum Perusahaan
“PT.
Bank Muamalat Indonesia
Tbk (BMI) didirikan pada 1 Nopember 1991 diprakarsai oleh Majelis Ulama Indonesia (MUI)
dan Pemerintah Indonesia serta memulai kegiatan operasinya pada 1 Mei 1992.”
(Laporan Tahunan BMI, 2009). Bagaimanapun juga, sumberdaya manusia amat
dibutuhkan peranannya dalam setiap kegiatan operasional yang diselenggarakan
untuk mencapai target dan tujuan yang ditetapkan oleh BMI. PT. Bank Muamalat
Tbk kini telah memiliki cabang-cabang yang tersebar pada seluruh provinsi di
Indonesia. Salah satunya adalah PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram yang
bersekretariat di Jalan Pejanggik No. 27 Kelurahan Cakra Negara Lombok Barat NTB.
Adapun jumlah karyawan yang terdapat pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram
adalah sebanyak 34 orang dengan rincian pada tabel di bawah ini :
Tabel 1. Jumlah
karyawan PT Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram yang sudah menerima program
pelatihan.
|
Nomor
|
Sub Bagian
|
Jumlah Karyawan
(Orang)
|
|
1
|
NBS (Non
Backing Staff)
|
11
|
|
2
|
Kantor
Cabang
|
23
|
|
TOTAL
|
34
|
|
Sumber : data primer (diolah penulis)
Untuk memberikan sertifikasi atau penilaian terhadap karyawan pada BMI
terdapat tujuh kefasihan yang juga bisa dijadikan acuan untuk mengukur komitmen
dari para karyawannya adalah :
”(1) kefasihan General Concept Sharia Banking, (2) kefasihan Data Strategis Bank
Muamalat, (3) kefasihan Informasi dan Teknologi,
(4) kefasihan
berbahasa Asing, (5) kefasihan Konsep dan Sistim dan Prosedur, minimal
di bagian masing-masing, (6) kefasihan Konsep Muamalat
Spirit, dan (7) kefasihan Komunikasi dan Presentasi.”
BMI Cabang Mataram senantiasa mengarahkan karyawannya
memiliki kemampuan dari tujuh kefasihan tersebut untuk menunjang efektifitas
organisasi guna pencapai tujuannya yaitu menuju operasional bank yang
dikenal dengan predikat terbaik dan dominan di pasar spiritual.
2.2.
Komitmen Organisasi
2.2.1.Pengertian Komitmen
Organisasi
Robbins dan Judge,
(2008:100-101) memberikan definisi bahwa ”Komitmen organisasi adalah suatu
keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi tersebut.” terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan
organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan,
berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu kemestian ketika
seorang karyawan memihak pada organisasi. Komitmen organisasi amat dibutuhkan
dalam hal ini.
Dalam situs jurnal-sdm.blogspot.com dinyatakan
pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000) di mana, “Organizational
commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work
organization” maknanya adalah komitmen organisasi merupakan semua perasaan dan
sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi di mana
mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Steers dalam jurnal Andi (2010) mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai “Rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas yang
dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Rasa identifikasi
berarti kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan berarti
kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan
loyalitas diartikan sebagai keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi
yang bersangkutan.
2.2.2.Faktor-Faktor
Komitmen Organisasi
Untuk melihat
faktor-faktor dari komitmen organisasi, maka terlebih dahulu perlu untuk
melihat dimensi dari komitmen organisasi itu sendiri. Karena dari dimensi ini,
kita akan lebih jelas melihat aspek apa saja yang menjadi faktor-faktor
komitmen organisasi. Adapun tiga dimensi terpisah dari komitmen organisasi akan
dipaparkan pada penjelasan di bawah ini.
Dimensi komitmen
organisasi menurut Robbins dan Judge (2008:101) antara lain ”Komitmen afektif,
komitmen berkelanjutan dan komitmen organisasi.” Komitmen afektif dimaknai
sebagai perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilai
organisasi tersebut. Sedangkan komitmen berkelanjutan merupakan nilai ekonomi
yang dirasakan ketika bertahan dengan organisasi jika dibandingkan dengan meninggalkan
organisasi tersebut. Dan komitmen organisasi adalah komitmen untuk bertahan
dengan organisasi menurut alasan-alasan moral atau etis.
Dimensi manakah yang
paling dominan, adalah jawaban yang tepat ketika menguraikan serangkaian
pernyataan dari Robbins dan Judge (2008:102) :
”pada umumnya tampak bahwa komitmen afektif
memiliki hubungan yang erat dengan hasil-hasil organisasional bila dibandingkan
dengan dua dimensi lain. Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif
adalah pemrediksi berbagai hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan
karier, niat untuk pergi) dalam 72 persen kasus, dibandingkan dengan hanya 36
persen untuk komitmen normatif.
Terlihat
bahwa nilai atau hasil yang lemah diperuntukkan komitmen berkelanjutan adalah
masuk akal. Karena komitmen ini bukan merupakan komitmen yang kuat jika
dibandingkan dengan kesetiaan sebagai indikator dari komitmen afektif atau
kewajiban yang menjadi indikator komitmen normatif bagi seorang pemberi kerja.
Komitmen berkelanjutn mendeskripsikan karyawan yang terikat dengan seorang
pemberi kerja hanya dikarenakan tidak ada hal lain yang lebih baik.
Sedangkan dalam jurnal Ryan (2009), Begley & Cjazka,
menggolongkan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi tersebut
dalam 4 kategori, yaitu ”Karakteristik individu seperti usia, tingkat
pendidikan, jenis kelamin, status perkawinan; karakteristik yang berhubungan
dengan pekerjaan dan karakteristik struktural.”
2.2.3.Permasalahan Komitmen
Bank Muamalat Mataram
Di muka
telah diuraikan tentang tujuh kefasihan yang menjadi standar baku bagi para
karyawan Bank Muamalat Indonesia dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya
serta standar untuk pencapaian tujuan Bank Muamalat Indonesia itu sendiri. Untuk
lebih jelasnya penulis akan menguraikan kembali ketujuh kefasihan tersebut yang
antara lain :
1) Kefasihan General Concept Sharia Banking,
2) Kefasihan Data Strategis Bank Muamalat,
3) Kefasihan Informasi dan
Teknologi,
4) Kefasihan berbahasa Asing,
5) Kefasihan Konsep dan Sistim dan Prosedur,
6) Kefasihan Konsep Muamalat Spirit,
dan
7) Kefasihan komunikasi dan
Presentasi.
Kemudian, bagaimana kita
melihat persoalan yang terjadi setelah menguraikan tujuh kefasihan dari Bank Muamalat
Cabang Mataram. Lebih dahulu kita mengkaji aspek perekrutan yang dilakukan oleh
PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram. Perekrutan yang selama ini dilaksanakan
oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram mengambil sumber daya manusia yang
tidak terkonsentrasi pada bidang perbankan sayari’ah atau yang murni mengambil
bidang syari’ah. Akan tetapi lebih dominan mengambil dari lulusan perguruan
tinggi negeri maupun swasta di wilayah Indonesia dengan persentase lebih dari
80 persen. Hal ini berdasarkan hasil wawancara dengan kepala bagian pada PT.
Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram. Point-point yang mungkin akan terisi dalam
uraian tujuh kefasihan tersebut bisa saja terpaku pada point 3,4 dan 7 saja
yang tidak memiliki basic khusus
tentang syari’ah hanya terpaku pada basic
umum.
Apabila kita merujuk
kembali pengertian dari Robbins dan Riggio mengenai komitmen organisasi, kita
akan melihat bahwa sesungguhnya komitmen itu adalah keterikatan dari rasa
seorang karyawan dengan tujuan organisasi maupun pekerjaan yang
dilaksanakannya. Ketika tujuh kefasihan ini akan diterapkan dan dilaksanakan
pada karyawan yang memiliki basic jauh dari point-point tujuh kefasihan
tersebut maka disinilah permasalahan komitmen organisasi tersebut mencuak.
Berhadapan dengan
kondisi seperti ini, bagaimana bank muamalat memecahkan solusi dan juga tetap
eksis dalam kancah persaingan pasar keuangan akan di bahas pada sub judul
khusus tentang upaya-upaya peningkatan komitmen organisasi yang dilaksanakan
oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
2.2.4.Peningkatkan Komitmen Bank Muamalat Mataram
Penjelasan
sebelumnya telah menguraikan bagaimana persoalan komitmen organisasi itu
muncul, yaitu ketika aggota karyawan yang ada belum memiliki basic yang sesuai dengan
standar kefasihan yang telah ditetapkan. Maka perlu menetapkan upaya-upaya yang
harus diwujudkan untuk memcahkan masalah tersebut.
Solusi yang
sangat nampak untuk merealisasikan rencana membangun komitmen agar rasa
identifikasi karyawan terhadap pekerjaannya tinggi adalah dengan melakukan
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan ini tentu saja diharapkan untuk
memberikan kefahaman secara optimal mengenai konsep-konsep dari tujuh kefasihan
yang menjadi standar kerja karyawan PT. Bank Muamalat
Tbk Cabang Mataram agar karyawan menjadi lebih tanggap terhadap pekerjaan dan
tugasnya pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
Penulis
ingin menguraiakan salah satu pernyataan dari Dessler (2010:296) yang juga
menjadi upaya yang dilakukan oleh PT. Bank Muamalat
Tbk Cabang Mataram untuk membangun komitmen karyawannya bahwa “Pengembangan adalah usaha untuk
meningkatkan prestasi yang tentu saja sasaran akhirnya adalah menguatkan
prestasi perusahaan di masa depan.” Pengembangan yang berbuah prestasi dan
prestasi tersebut akan muncul manakala sikap tanggap, senang, merasa
dibutuhkan, aktif dan tanggap terhadap pekerjaan dimiliki oleh para karyawan.
Selain itu
upaya-upaya ini akan meningkatkan atau mengembangkan karier dari karyawan itu
sendiri yang akan berbuah pada munculnya komitmen kerja itu sendiri. “Dengan
pengelolan yang efektif, proses pengembangan karier harus memberi tanda bahwa
pengusaha peduli pada keberhasilan karier karyawan,dan oleh karena mereka itu
layak mendapatkan komitmen karyawannya.” Dessler (2010:20).
Lebih
menarik lagi adalah ketika penetapan ini dilakukan secara bersama-sama antara
karyawan dan orgnaisasi sehingga dirasakan bahwa terjadi partisipasi aktif
untuk ikut serta mencapai tujuan organisasi. secara tegas Snell dan Bohlander (2007:340) menguatkan pernyataan tersebut bahwa
”When the manager and the employee jointly establish future performance goals
or employee development plans works well.” metode ini akan menjadi solusi tepat
untuk mensinkronkan kepentingan karyawan dan organisasi.
BAB III
PENUTUP
4.1. Kesimpulan
Dari pembahasaan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
1) Ketika terjadi rendahnya komitmen karyawan pada PT. Bank
Muamalat Tbk Cabang Mataram akibat dari kurangnya pengetahuan akan pekerjaan
yang diemban maka solusi yang dilakukan oleh PT. Bank Muamalat Tbk Cabang
Mataram adalah dengan melakukan pengembangan terhadap karyawannya.
2) Ketika
karyawan PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram
merasa bahwa karier mereka diperhatikan, maka akan muncul komitmen dari
karyawan terhadap PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
3) Menetapkan tujuan secara bersama merupakan upaya pula untuk meningkatkan
komitmen kerja pada PT. Bank Muamalat Tbk Cabang Mataram.
DAFTAR PUSTAKA
1. Bank Muamalat Indonesia. 2009. Laporan Tahunan 2009 (2009
Annual Report). Dipublikasikan. Diunduh pada situs http//muamalatbank.com
tanggal 4 februari 2011 pukul 09.16 wita.
2. Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.
3. Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.
4. Ivancevich, John M. 2007. Human Resource Management.
Tenth Edition. New York : Mc Graw Hill.
5. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.
6. Snell, Scott dan George Bohlander. 2007. Human Resource
Management. International Student Edition. Canada : Thomson Higher Education.
7. Robbins, P. Stephen dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku
Organisasi (Organizational Behavior).
Edisi Kedua Belas Buku 1. Jakarta : Salemba Empat.
8. Ryan. 2009. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Komitmen
Organisasi. Jurnal dipublukasikan tanggal 14 maret 2009 pada situs http://www.psikomedia.com diunduh pada tanggal 5 Februari 2011 pukul 09.00 wita.
9. Andi. 2010. Membangun Komitmen Organisasi. Jurnal
dipublikasikan pada tanggal 4 Februari 2010. Diunduh pada situs http://en.wordpress.com/tag/teori-perilaku-organisasi/
pada tanggal 5 Februari pukul 09.20 wita
10.
_____2009. Jurnal
Manajemen Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia : Membangun Komitmen Organisasi.
Dipublikasikan. Diunduh pada situs http//jurnal-sdm.blogspot.com tanggal 4
Februari 2011 pada pukul 09.14 wita.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar