Contoh Proposal Skripsi dan Tesis Oke

Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Provinsi NTB 

Contoh Proposal Kuliah

A. LATAR BELAKANG

Kelahiran UU Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah mengemban tugas suci (holy mission) untuk membawa Indonesia keluar dari krisis multidimensional, serta mampu menjadi sebuah rekayasa social (social engineering) untuk menjadikan Indonesia Negara yang maju, makmur dan sejahtera. Dikatakan demikian karena selama masa pemerintahan orde baru  yang bersifat sentralistik, pada bagian ujungnya telah menuai berbagai krisis. Kemudian komponen bangsa bersepakat memilih paradigma desentralisasi sebagai cara pandang baru mengatasi berbagai masalah yang dihadapi bangsa dan negara. Dengan perkataan lain, masa depan bangsa akan tergantung pada bagaimana daerah-daerah yang telah diberi kepercayaan untuk mengelola kewenangan luas, utuh dan bulat mampu berfikir secara strategis dan komprehensif. Apabila tidak dikelola dengan baik, mungkin saja akan muncul krisis multidimensional seri kedua yang disebabkan oleh salah urus daerah.

Otonomi Daerah yang diberikan kepada Daerah merupakan sebuah peluang sekaligus tantangan bagi kemajuan bangsa. Disebut peluang karena dengan kewenangan yang luas disertai berbagai sumberdaya yang telah diserahkan, Daerah memiliki kebebasan untuk melakukan kreasi dan inovasi. Sumberdaya tersebut dapat berupa sumberdaya alam, sumberdaya manusia, serta sumberdaya sosial budaya. Disebut tantangan karena untuk mencapai kemajuan, daerah dituntut untuk bekerja keras dan bekerja cerdas mendayagunakan berbagai modal yang dimiliki, baik berupa uang (money capital), modal intelektual (intellectual capital) maupun modal social (social capital) guna mencapai kesejahteraan masyarakat daerah khususnya, dan bangsa pada umumnya.

Sumberdaya alam yang melimpah yang dimiliki oleh Daerah bukanlah suatu jaminan bahwa Daerah tersebut akan menjadi kaya, akan tetapi juga harus ditunjang oleh pembangunan sumberdaya manusia melalui pendidikan, baik melalui pendidikan formal maupun pendidikan non-formal.

Harus diakui, peran sumber daya manusia sangat penting dan cukup menentukan, maka perlu merealisasikannya dengan memberikan perhatian dan pembinaan yang serius pada sektor intelektualitas. Perhatian khusus adalah penekanan motivasi para kader generasi muda daerah untuk terus melanjutkan jenjang pendidikannya secara berkelanjutan dalam rangka meningkatkan kemampuan intelektualnya serta mampu beraktivitas secara profesional sehingga mereka dapat membuktikan eksistensinya sebagai “Khalifah fil Ardh“ , agen perubahan (agent of change) kearah yang lebih baik. Oleh karena itu, semua pihak instansi maupun kelompok masyarakat diharapkan dapat melakukan aktivitasnya secara nyata dalam rangka mencapai tujuan itu. Selayaknya kita berbuat riil dengan kemampuan yang dimiliki baik secara materi maupun non materi.

Disatu sisi disadari pula bahwa peningkatan SDM ini dalam realita pelaksanaanya dirasakan sangat berat karena disamping membutuhkan biaya yang banyak juga memakan waktu yang lama. Untuk itu kita semua dituntut untuk mempunyai tekad yang sungguh-sungguh dan semangat juang yang tinggi serta menyatakan pendapat yang sama, keinginan yang sejalan bahwa peningkatan kualitas SDM merupakan suatu yang sangat penting dan menjadi tanggung jawab kita bersama. Untuk itu dalam rangka mempersiapkan SDM yang berkualitas perlu melakukan beberapa langkah strategis, diantaranya melalui jenjang pendidikan formal. Maka perlu disadari bahwa kualitas kemampuan intelegensi serta cara berfikir (thinking) seseorang sangat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang telah dilaluinya. Semakin tinggi jenjang pendidikan seseorang, sudah barang tentu semakin tinggi kemampuan berpikirnya, karena sulit untuk dibantah, bahwa dunia pendidikan dapat mengembangkan kemampuan berpikir dan kecerdasan seseorang serta diharapkan mampu memanfaatkan sarana yang ada mengolah sumberdaya yang tersedia dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat banyak.

            Dalam upaya mewujudkan Kualitas SDM yang baik tersebut, maka langkah yang saya ambil adalah melanjutkan studi pada Program Pasca Sarjana Universitas Mataram. Untuk mampu menjalankan proses studi dengan baik tentu tidak akan terlepas dari permasalahan biaya. Oleh karena itu, saya mengajukan permohonan bantuan dana untuk pendidikan (Beasiswa) yang diharapkan natinya akan membawa dampak pada kelancaran proses belajar sehingga dapat lebih optimal dalam melakukan pengabdian demi pembangunan Indonesia secara umum dan Daerah Nusa Tenggara Barat pada khususnya.

B. TUJUAN

Adapun tujuan pengajuan permohonan bantuan dana pendidikan ini sebagai berikut:

1.  Untuk meringankan beban dalam membiayai kuliah.

2. Untuk dapat terus melanjutkan studi guna meningkatkan ilmu dibidang manajemen.

3.  Memacu daya saing untuk meningkatkan mutu pendidikan dan kemampuan dalam mengembangkan potensi diri.

4.  Perbaikan sarana penunjang belajar.

5. Sebagai salah satu wujud nyata kepedulian Pemerintah Propinsi Nusa Tenggara Barat terhadap peningkatan SDM Putra Daerah.

C. BIAYA PENDIDIKAN

Biaya pendidikan diperkirakan sebesar Rp.30.000.000,- (TIGA PULUH JUTA RUPIAH). Biaya pendidikan tersebut merupakan akumulasi biaya yang dikeluarkan selama masa pendidikan pada Program Pasca Sarjana (Program Studi Magister Manajemen) Universitas Mataram yaitu selama 2 tahun (empat semester).

Adapun rincian biaya yang dibutuhkan sebagai berikut:

No.	Nama Kebutuhan	Jumlah
1	Biaya SPP tetap per semester, @Rp.4.750.000, - x  4 smstr	Rp.19.000.000,-
2	Biaya Matrikulasi	Rp.  1.000.000,-
3	Sumbangan Pengembangan Fasilitas	Rp.  3.500.000,-
4	Biaya-biaya lainnya	Rp.  6.500.000,-
	TOTAL	Rp.30.000.000,-

E. PENUTUP

            Demikian proposal ini saya buat, semoga berkenan serta dapat menjadi pertimbangan Bapak. Atas perhatian dan bantuan Bapak, saya ucapkan terima kasih.

Matara, 15 Mei 2010

Pemohon

Haral Azmi, SE.

Makalah Pengembangan Karir

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.        Latar Belakang

Konsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karir yang baik dan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.

Sementara, Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

1.2.    Ruang Lingkup

Adapun materi yang akan dibahas dalam penulisan ini adalah mengenai studi kasus tentang manajemen karir pada Perusahaan Larchmont Consulting kemudian menyelesaikan pertanyaan yang terdapat pada kasus tersebut.

1.3.    Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penulisan ini adalah:

a.  Mendalami pengetahuan tentang manajemen karir melalui studi kasus yang menjadi pokok materi

b.  Mendalami kebutuhan dari perencanaan dan pengembangan karir menurut studi kasus yang menjadi pembahasan.

Manfaat dari penulisan ini adalah:

a.  Mendapatkan gambaran tentang manajemen karir secara praktis sesuai dengan studi kasus yang diberikan.

b.  Mandapatkan pemahaman tentang pentingnya perencanaan dan pengembangan karir menurut studi kasus yang diberikan.

1.4.    Metodologi Penulisan

Metode yang digunakan untuk memenuhi penyusunan penulisan ini adalah :

a.  Studi kepustakaan

b.  penelusuran website

BAB II

PERMASALAHAN

2.1. Pokok Pembahasan

Yang menjadi pokok bahasan dalam penulisan ini adalah tentang studi kasus mengenai manajemen karir yang adan dideskripsikan di bawah ini :

“Saya berharap dapat membicarakan masalah ini dengan Walter” pikir Carol Lee.  Walter Lemaire telah menjadi pembimbingnya selama beberapa tahun di Larchmont Consulting, namun sekarang dia lah masalahnya.

Carol berpikir kembali kepada awal keterkaitannya dengan larchmont dan dengan walter.ia telah bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan editor.,pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi dan memperhalus laporan bisnis konsultan itu.pekerjaan itu telah membawanya kepada kontak yang sering dengan Walter, yang pada saat merupakan wakil direktur senior. Carol menyukai berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu dengan Walter, dan saat ia memutuskan untuk berusaha bergabung dengan kelompok konsultan itu,ia meminta bantuan walter. Walter menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan membantunya melalui transisi yang berhasil menjadi konsultan dan pada ahirnya menjadi rekanan.

Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Carol menguatkan hubungannya dengan para bawahan barunya dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui kejanggalan awal yang tidak dapat dihindari dan dengan bertemu dengan setiap orang secara pribadi untuk menempa sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju terus, dan saat Walter pindah untuk menjalankan sebuah usaha penerbitan software pemula untuk larchmont, Carol dipromosikan untuk menggatikan Walter. Namun, usaha baru walter itu terhuyung,dan para rekanan memutuskan bahwa orang lain harus menggantikannya.Diluar fakta bahwa Carol jauh lebih muda daripada Walter dan pernah bekerja untuknnya,ia diberikan tugas untuk menyelamatkan operasi pemula itu.

Ketidaknyamanan Carol atas tugas itu hanya tumbuh saat ia mulai meninjausejarah usaha yang baru. Misi penyelamatannya akan merupakan memperbaiki sebagian besar dari apa yang telah dikerjakan Walter,membalikkan keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk hingga pemasaran dan pembuatan harga. Carol begitu segan untuk mengecam mantan pembimbing dan atasannya sehungga ia menemukan diriinya tidak mampu mendiskusikan solusi yang diusulkannyasecara langsung kapada Walter. Ia meragukan bahwa pengalamannya dimasa lalu telah menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Walter, dan dalam keadan sulit ini kebutuhannnya untuk membalikkkan operasional dirasanya seperti “ menuangkan garam ke luka-lukannya.”

2.2. Rumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah mengenai soal-soal yang mengikuti kasus di atas. Selanjutnya di bawah ini akan diuraikan kembali mengenai soal-soal yang mengikuti studi kasus tersebut, antara lain :

1)     Bagaimana peran Carol dalam pengembangan karir Walter sekarang? Haruskan larchmont memiliki peran demikian ?

2)     Saran apa yang akan ditawarkan kepada Carol untuk mendekat Walter ?

3)     Bila Carol harus memberhentikan Walter, bagaimana saran  secara khusus tentang apa yang haris dikerjakan Carol ?

4)     Asumsikan bahwa carol telah mendengar desas –desus bahwa Walter telah mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan atas hal itu ?

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Perencanaan Karir

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

a.  penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

b.  penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,

c.   penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

d.  pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,

e.  perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001) dalam jurnalsdm.blogspot,

“individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan, meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover karyawan, memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya, menciptakan cita rekrutmen yang positif.”

3.2. Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy dalam situs jurnalsdm.blogspot meliputi “Aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.” 

Selanjutnya ia berpendapat pula bahwa ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a.  Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaanmenyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

b.  Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

c.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

d.  Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen karir. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot)

3.3. Manajemen Karir

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi. Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

a)     Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat;

b)     Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan - jabatan tersebut.

Suatu organisasi dapat menggunakan penilaian-penilaian karyawan berkalanya  tidak hanya untuk keputusan gajimelainkan juga mengidentifikasi kebutuhan  pengembangan darikaryawan individual dan memastikan bahwa kebutuhankebutuhan tersebut dapat tercapai. Semua kegiatan penstafan, dengan kata lain, dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggungjawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih meyakinkan dan lebih menantang.

Menurut Soetjipto, dkk (2002) dalam situs jurnalsdm.blogspot program manajemen karir meliputi konseling karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan karir individu, menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1. Penyelesaian Soal Kasus

Adapun penyelesaian yang diberikan untuk jawaban studi kasus yang telah diuraikan dimuka akan diterangkan di bawah ini sesuai dengan uraian kajian teori yang telah diberikan.

1)     Penyelesaian soal kasus 1

Carol harus mampu menciptakan hubungan peran yang optimal dalam pengembangan karier walter yang baru saja posisinya tergantikan akibat tidak berhasilnya dalam pemasaran software baru. Kariernya harus tetap diperhatikan karena bagaimanapun juga ia adalah bagian dari organisasi yang sudah lama berpartisipasi dengan perusahaan dan telah sempat menduduki posisi fungsional. Oleh sebab itu karir dari walter tetap harus diperhatikan agar ia lebih bekerja lagi secara optimal. Karena kegagalan yang ia dapat adalah suatu kemestian akibat dari pekerjaannya yang kurang optimal. Larchmont harus melakukan peran seperti ini yang tentu saja akan berimbas untuk mengurangi turnover dari karyawannya.

2)     Penyelesaian soal kasus 2

carol dan walter adalah rekan yang dekat, mereka sudah lama saling berinteraksi baik dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. terlebih kebiasaan dari carol yang selalu mengupayakan pendekatan pribadi dengan karyawannya dalam pekerjaan baru dapat ia praktekkan untuk mendekati walter. Melalui pendekatan pribadi hubungan emosional akan lebih terjalin dan akan dapat tersalurkan tujuan dari carol untuk dapat membicarakan permasalahan yang terjadi pada Walter.

3)     Penyelesaian soal kasus 3

Saran kita kepada Carol apabila Walter harus diberhentikan adalah pemecatan memang tidak menyenangkan tetapi ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk memastikan bahwa pemecatan itu dipandang adil antara lain :

a)     Carol harus menghindari penampilan berkuasa dan dominasi

b)     Hindari prilaku menang kalah

c)      Tetap bersifat bisnis dan professional

d)     Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang baik tentang perusahaan yang diperoleh.

4)     Penyelesaian soal kasus 4

Karir sesungguh diadakan untuk mengurangi turn over dari karyawan maka sedapat mungkin Carol harus mengupayakan untuk mempertahankan Walter karena peransertanya dalam perusahaan yang tidak sebentar. Namun apabila ternyata desas desus pemunduran diri itu benar terjadi, maka Carol harus mempersiapkan peganti yang tepat dan juga tetap membina hubungan baik dengan walter.

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

5.2. Saran

a.  Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung. Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.

b.  Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

DAFTAR PUSTAKA

1.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.

2.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.

________2010. Manajemen Karir. Jurnal dipublikasikan. Diunduh pada tanggal 25 Maret 2011 pukul 20.30 wita pada http//jurnalsdm.blogspot/.