Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional (PATH Analysis) Part01

1.    PENDAHULUAN

1.1.  Latar Belakang

Setiap organisasi laba maupun nirlaba selalu mengharapkan anggotanya dapat memiliki komitmen organisasional yang kuat. Karena komitmen organisasional akan menumbuhkan loyalitas terhadap organisasi. Loyalitas inilah yang akan mendorong anggota untuk bersemangat tinggi dalam bekerja dan berusaha guna mencapai setiap tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.

Komitmen organisasional sering dipandang sebagai aspek psikologis dari seorang individu sehingga sangat jarang mahasiswa dan peneliti Indonesia yang mengangkat topik tentang komitmen. Ditelusuri lebih dalam, komitmen merupakan sebuah perilaku sehingga dapat mempengaruhi secara langsung prestasi kerja individu. Hal ini  diperkuat oleh Ridlo (2012:10) yang menyatakan bahwa komitmen organisasional sebagai konsep yang dapat dikatakan sebagai bentuk perilaku yang mengacu pada respon emosional individu kepada keseluruhan organisasi sehingga dapat langsung mempengaruhi kinerja individu.

Bashaw dan Grant dalam Sopiah (2008:159) menjelaskan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu. Ketika bergabung dalam sebuah organisasi komitmen organisasional timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota terhadap organisasi.

Wursanto (2005:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota terhadap organisasinya dapat dilihat dalam hal-hal berikut: (1) Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainnya. (2) Adanya loyalitas para anggota terhadap organisasinya. (3) Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota baik moril maupun material demi kelangsungan hidup organisasinya. (4) Adanya rasa bangga dari para anggota organisasi apabila organisasi tersebut mendapat nama baik dari masyarakat. (5) Adanya letupan emosional/amarah dari para anggota apabila organisasinya mendapat celaan baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lain. (6) Adanya niat baik (goodwill) dari para anggota organisasi untuk tetap menjaga nama baik organisasinya dalam keadaan apapun.

Setelah rasa memiliki dari setiap anggota mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari para anggota yang harus ditaati. Wursanto (2005:16) mengemukakan kesepakatan bersama yang merupakan komitmen dari anggota (karyawan) itu meliputi hal-hal sebagai berikut: (1) Kesepakatan bersama terhadap tujuan yang akan dicapai. 2) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai jenis kegiatan yang harus dilakukan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan. 3) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan ketentuan-ketentuan atau norma-norma yang harus ditaati oleh setiap anggota kelompok. Aturan-aturan tersebut dapat bersifat tertulis maupun tidak tertulis. 4) Kesepakatan bersama dalam hal menetapkan berbagai sarana yang diperlukan dalam usaha mencapai tujuan tersebut. 5) Kesepakatan bersama para anggota dalam hal menetapkan cara atau metode yang paling baik untuk mencapai tujuan tersebut.

Penelitian tentang topik komitmen organisasional masih sedikit di Indonesia, penelitian lebih banyak dilakukan diluar Indonesia seperti penelitian yang dilakukan oleh Sabir dkk (2011), hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan tranformasional memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini terjadi karena telah terbangun budaya yang kuat di dalam organisasi disebabkan kepemimpinan yang diterapkan yang menumbuhkan komitmen organisasional bagi setiap pengikutnya.

Penelitian mengenai komitmen selanjutnya dilakukan oleh Malik dkk (2010), hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organaisasi dosen universitas Negeri Pakistan. Hasil temuan lapangan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan, kepuasan terhadap gaji dan kualitas pengawasan signifikan sebagai prediktor dari komitmen organisasional pada Universitas Negeri Pakistan. Ditemukan pula bahwa mereka memiliki kepuasan yang tinggi terhadap pimpinan, hubungan dengan rekan kerja, kompensasi, pekerjaan itu sendiri dan kesempatan pengembangan pada Universitas Negeri Pakistan.

Berdasarkan penelitian di atas, maka dapat diketahui bahwa komitmen dari seorang individu dapat dipengaruhi oleh kepemimpinan yang diterapkan oleh seorang pemimpin di dalam organisasi. Menurut Blau (1985) dalam Sabir dkk (2011:149) “Leadership style has greater importance for the organization in context of increasing commitment”.  Blau berpendapat bahwa pola kepemimpinan merupakan aspek yang paling penting bagi organisasi dalam meningkatkan komitmen. Selain itu menurut Willims and Hazer (1986) dalam Sabir dkk (2011:149) menyatakan bahwa  “leadership style is considered as antecedent of commitment”. Maknanya adalah kepeimimpinan tepat digunakan untuk menumbuhkan komitmen.

Aronold, Basling and Kelloway (2001) dalam Sabir dkk (2011:149) menyatakan bahwa “Transformational leadership style helps the leader in enhancing their employees’ trust and commitment.” Artinya bahwa kepemimpinan transformasional membantu seorang pemimpin di dalam meningkatkan kepercayaan dan komitmen pengikutnya. Karena kepemimpinan transformasional menumbuhkan dan membentuk watak pengikut sehingga mereka mau dan rela memunculkan kapabilitas terbaiknya dalam proses kerja.

Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian tujuan yang ditetapkan (Robbins dan Judge, 2008: 49). Rumusan kepemimpinan tersebut menunjukkan bahwa dalam suatu organisasi terdapat orang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi, mengarahkan, membimbing dan juga sebagian orang yang mempunyai kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar mengikuti apa yang menjadi kehendak mereka. Apabila orang-orang yang menjadi pengikut dapat dipengaruhi oleh kekuatan kepemimpinan yang dimiliki oleh atasan maka mereka akan mau mengikuti kehendak pimpinannya dengan sadar, rela, dan sepenuh hati.

Secara garis besar, pola kepemimpinan dapat dibagi ke dalam dua kelompok besar yaitu kepemimpinan yang dibangun di atas suatu proses transaksi dan kepemimpinan yang dikembangkan di atas keinginan untuk terlibat dalam proses transformasi yang mendewasakan. Kepemimpinan ini diantaranya adalah kepemimpinan transaksional dan kepemimpinan transformasional (Hartanto, 2010:506).

Locander dan Yammarino dalam Mariam (2009:31) menyatakan bahwa pada dua dasawarsa terakhir, konsep kepemimpinan transaksional (transactional leadership) dan kepemimpinan transformasional (transformational leadership) berkembang dan mendapat perhatian banyak kalangan akademisi maupun praktisi. Hal ini disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass pada tahun 1985 ini mampu mengakomodir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi. Oleh karena itu, penelitian ini memusatkan pada konsep kepemimpinan transaksional dan transformasional.

Menurut Lawler (2003) dalam Sabir dkk (2011:149) “Transformational leader gives the solution of the problems frequently, which enhances motivation and commitment of employee”. Lawler berpendapat bahwa kepemimpinan yang bersifat transformasional seringkali memberikan solusi terhadap permasalahan untuk bagaimana meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan. Lawler menunjukan bahwa apabila ingin meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan, maka paling baik menggunakan pendekatan kepemimpinan transformasional.

Selain kepemimpinan transformasional yang diterapkan oleh seorang pemimpin, kepemimpinan transaksional juga harus menjadi perhatian. bagaimanapun, seorang pemimpin tidak bisa hanya memberikan pengarahan melalui pembentukan pengaruh tetapi pemimpin juga perlu untuk melakukan transaksi. Seorang bawahan tentu saja memiliki kebutuhan yang perlu untuk dia penuhi, sehingga kepemimpinan transaksional juga menjadi aspek yang ikut dimasukkan ke dalam model kepeimimpinan. Kepemimpinan transaksional dapat diukur dari penghargaan bersyarat dan manajemen pengecualian aktif, sementara kepemimpinan transformasional dapat diukur dari pengaruh yang ideal, motivasi yang inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan yang bersifat individual.

Penghargaan bersyarat dimakasudkan bahwa pemimpin menjalankan pertukaran kontraktual dari penghargaan dan usaha anggota, menjanjikan penghargaan untuk kinerja yang baik, dan mengakui pencapaian yang diperoleh anggota. Pola kepemimpinan transaksional yang bersifat aktif adalah yang dijalankan dengan memanfaatkan prinsip manajemen dengan eksepsi aktif. Penerapan pola kepemimpinan ini ditujukan untuk membangkitkan keinginan anggota organisasi untuk mencari atau merumuskan secara arif permasalahan yang dihadapi organisasi dan mengambil tindakan korektif dengan cepat sebelum persoalan membesar. Banyak pemimpin berpendapat bahwa menjalankan manajemen dengan eksepsi, terutama yang dijalankan secara aktif, merupakan cara yang tepat karena beranggapan bahwa merekalah yang pada akhirnya bertanggung jawab untuk kesalahan yang dibuat anggota.

Salah satu ciri dari seorang pemimpin yang transformasional adalah kemampuannya untuk mempengaruhi anggota organisasi bukan dengan memanfaatkan kekuasaan yang bersumber dari kedudukannya di organisasi atau sumber daya yang dikuasainya, melainkan justru dengan memanfaatkan kelebihan intelektualnya, gagasannya yang lebih orisinal, dan kemampuannya untuk menunjukkan kepada semua anggota betapa pentingnya kontribusi mereka secara individual maupun kolektif untuk mewujudkan cita-cita ideal yang telah disepakati bersama.

Kepemimpinan yang inspirasional, atau sering kali disebut sebagai kepemimpinan yang kharismatis hanya dimiliki orang-orang tertentu dan dapat membentuk kinerja seseorang. Pemimpin yang tranformasional biasanya juga mampu membangun motivasi kerja para anggota organisasi bukan dengan cara memberi imbalan kepada mereka, melainkan sebaiknya, dengan cara menumbuhkan inspirasi kepada mereka bahwa apa yang mereka lakukan itu sangat berharga dan selaras dengan kepentingan semua pihak terkait.

Perilaku pemimpin stimulasi intelektual dirasakan oleh para anggota sebagai suatu dorongan untuk menyikapi segala perbedaan baik kepentingan, pendapat, gagasan, potensi, kompetensi, dan wawasan dengan arif, serta mencari solusi yang dapat diterima oleh sebanyak mungkin anggota. Dalam menghadapi kerjanya, pemimpin yang transformasional juga akan berusaha memahami harapan para anggota dengan baik. Dia tidak saja memikirkan bagaimana mempekerjakan anggotanya secara bertanggung jawab, tetapi juga peduli dengan harapan, kebutuhan, dan aspirasi pengembangan anggotanya.

Aspek lain yang dapat mempengaruhi komitmen adalah kepuasan kerja. kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu tersebut dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya tidak bisa dikesampingkan karena dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Hal ini senada dengan pendapat Robbins dan Judge (2008: 111) bahwa  “Ada konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka, karyawan tersebut akan memiliki kesetiaan (loyality) yang tinggi terhadap organisasi”.

Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan positif seseorang tentang pekerjaannya seperti perasaan senang, tidak senang atau puas atau tidak puas. Pengertian ini menunjukkan aspek-aspek yang penting dalam suatu pekerjaan yang memperlihatkan perasaan seseorang tentang setiap aspek yang dapat mempengaruhi pekerjaannya sehingga menimbulkan perasaan puas atau tidak puas. Faktor yang dimaksud dapat berupa kepuasan terhadap sifat pekerjaan, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap gaji dan upah, kepuasan terhadap peluang promosi, dan kepuasan terhadap hubungan dengan rekan-rekan kerja (Robbins dan Judge, 2008:107-108).

Yayasan Pondok Pesantren Nurul Hakim merupakan organisasi bernafaskan Islam tertua dan terbesar di Kabupaten Lombok Barat, didirikan pada tahun 1948 Masehi, dengan jumlah anggota sebanyak 396 orang yang terdiri dari 356 orang Guru, 56 orang Pengelola dan 19 orang Pegawai. Yayasan ini memiliki peran penting dan strategis dalam pengembangan sumber daya manusia khususnya di Pulau Lombok. Yayasan ini terkenal dengan pendidikan fiqih dan sudah menjadi budaya sekolah dalam berbahasa Arab dan Inggris.

Saat ini Pondok sudah memiliki program pendidikan formal yang cukup banyak seperti taman pendidikan Al-Qur’an (TPA), taman kanak-kanak (TK), madrasah ibtida’yah (MI), madrasah tsanawiyah (MTs), madrasah aliyah (MA), sekolah menengah kejuruan (SMK), ma'had aly, dan sekolah tinggi agama islam (STAI). Pondok Pesantren juga memiliki santri sebanyak 3.356 orang dan jumlah santri yang mondok sebanyak 2.656 orang. Ruang kelas yang dimiliki sebanyak 110 unit dengan 7 ruang perpustakaan serta 6 unit ruangan laboratorium. Pondok memiliki ruang pemondokan sebanyak 458 unit seluas 92.326 M² yang dilengkapi dengan masjid sebagai sarana ibadah seluas 1.490 M².

Pondok Pesantren Nurul Hakim dipimpin oleh Tuan Guru Safwan Hakim. Tuan Guru Safwan Hakim merupakan sosok pemimpin yang dicintai oleh masyarakat pondok bahkan masyarakat lombok umumnya karena menjadi figur dan teladan umat yang sumbangan pikirannya sudah sampai ke seluruh penjuru NTB terlebih di dalam pondok sendiri. Baik yang langsung disampaikan oleh beliau atau santri yang telah menjadi alumni yang terjun ke dalam kegiatan dakwah mengajarkan agama islam di kampung halamannya.

Seperti pondok pesantren lainnya, Yayasan Pondok Pesantren Nurul Hakim kental dengan tradisi paternalisme. Tradisi paternalisme nampak dari sosok tuan guru yang dijadikan figur sentral dalam interaksi dan proses kehidupan sosial pada pondok pesantren. Sosok figur tuan guru sangat mendukung efektivitas proses pembelajaran dan pembinaan di pondok pesantren. Tuan guru dipandang sebagai “Man of the men” sehingga muncul paradigma di kalangan masyarakat pondok yaitu  “Apa kata tuan guru”.

Paradigma tersebut melahirkan perilaku masyarakat taat dan patuh pada Tuan Guru (sami’ na wa atha’ na/dalam bahasa Arab) dan bahkan berkembang pula paradigma pemikiran bahwa “Apa yang dapat saya berikan kepada tuan guru”. Mampu memberi sesuatu kepada tuan guru dan tuan guru mau menerimanya merupakan kebanggaan dan kepuasan tersendiri bagi masyarakat. Ternyata ada pertukaran nilai sosial yang berimbang (social exchange) antara tuan guru dan masyarakat sehingga hubungan personal mereka semakin kuat dan berkelanjutan (strong and sustainable relationship). Kondisi semacam inilah yang memunculkan dugaan bahwa dapat memunculkan fenomena “True believer” yang biasa kita bahasakan dengan orang yang memiliki loyalitas yang tinggi.

Hal ini diakui menjadi dasar dan aspek penting dalam upaya pengembangan taraf hidup khususnya dalam bidang pendidikan (agama) di lingkungan pondok pesantren. Mereka yang bergabung sebagai karyawan, guru, dan pengelola, terlihat sangat loyal dan berkomitmen tinggi (highly committed) dalam situasi dan kondisi apapun.

Karyawan, guru, dan pengelola terlihat memiliki kepuasan dalam bekerja di pondok pesantren. Mereka memiliki sikap puas terhadap kerja ini nampak tidak datang dengan sendirinya namun melalui proses yang panjang. Mayoritas karyawan, guru, dan pengelola merupakan orang-orang yang dulu pernah sekolah di pondok pesantren yang pada masanya melihat para pendidik yang memiliki ketulusan yang dalam bekerja. Pendidik mereka terdahulu selalu mengutamakan pengabdian kepada masyarakat dengan tanpa pilih kasih. Itulah yang dapat menguatkan dugaan bahwa proses ini dapat melahirkan generasi berikutnya yang juga memiliki mental yang siap mengabdi sebagaimana pendidik terdahulu meskipun keberadaan mereka dalam era modernisasi dewasa ini.

Tidak dapat dipungkiri bahwa sebagaimana organisasi yang lain, tetap ada anggota yang berhenti kerja. Terjadinya berhenti bekerja dari pondok pesantren dikarenakan oleh alasan-alasan yang dapat diterima secara rasional dan moral serta dibenarkan dan direstui oleh tuan guru. Meskipun begitu, sebagian mereka, selama masih memungkinkan, mereka tetap bergabung membantu mengajar dengan status tenaga tidak tetap. Jadi secara normatif dan afektif masih ada keterikatan emosional dan personal antara mereka dengan tuan guru dan pondok pesantren.

Hasil temuan lapangan dan kajian di atas dapat dijadikan landasan untuk melakukan penelitian mengenai “Analisis Pengaruh Kepemimpinan Tuan Guru dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat”.

1.2.  Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan dari penelitian ini adalah :

1)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap kepuasan kerja pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.

2)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.

3)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.

4)        Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari kepemimpinan tuan guru terhadap komitmen organisasional melalui kepuasan kerja pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat.

1.3.  Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini dari lain :

1)        Secara teoritis, sebagai bahan informasi dan referensi ilmiah untuk memperkaya bahan pustaka dan referensi mengenai topik komitmen organisasional bagi pengembangan ilmu pengetahuan, khususnya dalam bidang penelitian sejenis di masa yang akan datang.

2)        Secara akademis, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Program Pascasarjana Magister Manajemen Universitas Mataram.

3)        Secara praktis, memberikan informasi dan sumbang pemikiran kepada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat dalam upaya mempertahankan dan meningkatkan komitmen organisasional dari guru, pegawainya, dan pengelola.

1.4.  Keaslian Penelitian

Penelitian dengan judul “Pengaruh kepemimpinan tuan guru dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional pada Pondok Pesantren Nurul Hakim Kediri Lombok Barat” benar-benar merupakan hasil karya sendiri, kecuali kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan yang semua telah saya jelaskan sumbernya. Penulisan kutipan-kutipan dan ringkasan-ringkasan ini telah disesuai dengan pedoman dan standar dalam penulisan karya ilmiah tesis yang dikeluarkan oleh Program Magister Manajemen Universitas Mataram maupun pedoman lainnya yang relevan dengan penelitian yang saya lakukan. Penelitian dengan judul ini sudah banyak dilakukan oleh para peneliti terdahulu. Namun penelitian ini dilakukan di lokasi, waktu, dan ruang lingkup penelitian yang berbeda.

Turnover Intention (Keinginan Berpindah)

(1)   Pengertian Turnover Intention

Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang

Tet dan Meyer (1993) dalam Rodly (2012) telah memberikan definisi intention to leave yaitu niat karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai sadar dan hasrat disengaja dari karyawan untuk meninggalkan organisasi. Menurut Harninda (1999) “Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Harnoto (2002:2) menyatakan: “Turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

(2)   Indikasi Terjadinya Turnover Intentions

Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.

1)   Absensi yang meningkat. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.

2)   Mulai malas bekerja. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.

3)   Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja. Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.

4)   Peningkatan protes terhadap atasan. Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.

5)   Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya. Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.

1.1.1.  Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Mobley et al (1986) dalam Rodly (2012) menyatakan bahwa banyak faktor yang menyebabkan karyawan berpindah dari tempat kerjanya namun faktor determinan keinginan berpindah diantaranya adalah :

1)   Kepuasan Kerja

Pada tingkat individual, kepuasan merupakan variabel psikologi yang paling sering diteliti dalam suatu model intention to leave. Aspke kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan upah dan promosi, kepuasan atas supervise yang diterima, kepuasan dengan rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.

2)   Komitmen organisasi

Karena hubungan kepuasan kerja dan keinginan menginggalkan tempat kerja hanya menerangkan sebagian kecil varian maka jelas model proses intention to leave karyawan harus menggunakan variabel lain di luar kepuasan kerja sebagai satu-satunya variabel penjelas. Perkembangan selanjutnya dalam studi intention to leave memasukkan konstruk komitmen organisasional sebagai konsep yang turut menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk perilaku, komitmen organisasional dapat dibedakan dari kepuasan kerja. Komitmen mengacu pada respon emosional (affective) individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan.

Menurut Griffet (1995) dalam Rodly (2012) bahwa Hampir semua model intention to leave dikarenakan oleh tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah, yaitu :

1)        Kepuasan kerja adalah sikap yang paling berpengaruh terhadap intention to leave. Hasil studi menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan proses kognisi menarik diri (pre withdrawal cognition), intensi untuk pergi dan tindakan nyata berupa keputusan untuk keluar dari tempat kerja.

2)        Komitmen organisasi adalah faktor yang paling berpengaruh terhadap terjadinya intention to leave dibanding kepuasan kerja.

(1)

"Dengan menyebut nama Allah Yang Maha Pemurah lagi Maha Penyayang”.

(2)

“Segala puji bagi Allah, Tuhan semesta alam”

(3)

“Maha Pemurah lagi Maha Penyayang”

(4)

“Yang menguasai hari pembalasan” 

(5)

“Hanya kepada Engkaulah kami menyembah dan hanya kepada Engkaulah kami mohon pertolongan”

(6)

“Tunjukilah kami jalan yang lurus”

(7)

“(yaitu) jalan orang-orang yang telah Engkau anugerahkan nikmat kepada mereka, bukan (jalan) mereka yang dimurkai dan bukan (pula jalan) mereka yang sesat”.

KLASIFIKASI DATA PENELITIAN

Data penelitian merupakan faktor yang sangat mempengaruhi teknik atau jenis penelitian yang akan digunakan.
Dalam statistik dikenal beberapa jenis data antara lain :
Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, penjelasan, pendapat, gambar. Data kualitatif ini dalam penelitian sering juga dirubah menjadi data kuantitatif misalnya pada jawaban kuesioner yang dibuat skoring

Data Kuantatif adalah data yang berbentuk angka, misalnya jumlah nilai matematika, jumlah penjualan, dll.

 

Skala 

1. Skala nominal
Adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kategori. Misalnya bentuk bank syariah di Indonesia: Bank Umum Syariah diberi kategori 2; BPR Syariah diberi kategori l.
Laki-laki diberi kode 1, dan wanita diberi kode 0. Skala nominal hanya memberikan suatu informasi yang bersifat dasar, kategorial, dan mentah sehingga tidak dapat dinotasikan dalam fungsi matematika.
2. Skala Ordinal
Data ordinal adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kategori dan memiliki peringkat.
Contoh Skala Ordinal:

Urutkan merk sepeda motor berikut dari yang paling anda sukai.

Merk                                        Ranking

Yamaha                                ……….                      

Honda                                    ……….

Suzuki                                     ……….

Kawasaki                              ……….

3. Skala Interval
Adalah skala interval adalah skala yang sama seperti nominal dan ordinal namun mempunyai karakteristik tetap dan dapat dinotasikan dalam fungsi matematika. Skala interval bisa berbentuk preferensi terhadap merk tertentu atau suatu keadaan tertentu.
Contoh Skala Interval:

Beri penilaian (rate) empat merk sepeda motor ini berdasarkan 5 skala penilaian : 1 (sangat jelek) s/d 5 (sangat bagus).

Merk                                        Nilai

Yamaha                               ……….                      

Honda                                   ……….

Suzuki                                   ……….

Kawasaki                            ……….

4. Skala ratio
Skala rasio adalah skala yang memiliki nilai dasar, dan memiliki titik o absolute. Skala ini merupakan skala tertinggi dari tiga skala sebelumnya.
Contoh skala rasio adalah usia, jumlah penjualan, penghasilan, laba dan sebagainya.
Jenis data atau skala yang digunakan dalam penelitian sangat terkait erat dengan teknik analisis yang digunakan, karena pada statistik tidak semua data bisa digunakan. Misalnya untuk data berjenis ordinal dan nominal maka teknik analisis yang digunakan adalah statistik non parametris, sedangkan pada data interval dan rasio, teknik yang digunakan adalah statistik parametris.

Perbedaan Statistika Parametrik dan Statistika Nonparametrik

 (1)

Statistika parametrik merupakan analisis statistika yang mempertimbangkan jenis sebaran atau distribusi data, yakni apakah data menyebar secara normal atau tidak. Pada umumnya, Jika data tidak menyebar secara normal, maka data harus dikerjakan dengan metode Statistika non-parametrik, atau terlebih dahulu dilakukan transformasi agar data mengikuti sebaran normal, sehingga bisa dikerjakan dengan statistika parametrik.

Contoh metode statistika parametrik: uji-z (1 atau 2 sampel), uji-t (1 atau 2 sampel), korelasi pearson, Perancangan Percobaan (1 or 2-way ANOVA parametrik), dll.

 (2)

Statistika non-parametrik analisis statistika yang tidak mempertimbangkan jenis sebaran atau distribusi data (tdk mensyaratkan bentuk sebaran parameter populasi, baik normal atau tidak). Statistika non-parametrik biasanya digunakan untuk melakukan analisis pada data berjenis Nominal atau Ordinal. Data berjenis Nominal dan Ordinal tidak menyebar normal. Contoh metode Statistika non-parametrik:Binomial test, Chi-square test, Median test, Friedman Test, dll.

FAKTOR PEMBENTUK KINERJA

FAKTOR PEMBENTUK KINERJA 
(HARAL AZMI)

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. (Mangkunegara, 2011:67).   Menurut Ivancevich (2007:217), kinerja merupakan hasil yang diinginkan dari perilaku. Sementara menurut Wibowo (2010:7),  kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.

Pengertian dari Wibowo tersebut dimaksudkan untuk perlu melihat faktor apa saja yang membentuk kinerja tersebut. Seorang manajer tidak harus fokus terhadap hasil yang dicapai karyawan namun  perlu juga untuk melihat proses seorang karyawan dalam bekerja. Menurut Gibson, (2008:123-124) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor dari variabel individu yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan, latar belakang, dan demografis. Faktor yang mempengaruhi kinerja yang kedua adalah faktor dari variabel psikologi yang terdiri dari persepsi, sikap,  kepribadian, motivasi, kepuasan kerja dan stres kerja. Sedangkan faktor yang ketiga yang mempengaruhi kinerja adalah faktor organisasi yang terdiri dari kepemimpinan, kompensasi, konflik, kekuasaan, struktur organnisasi, desain pekerjaan, desain organisasi, dan karir.

Kemampuan dan keterampilan memainkan peran penting dalam perilaku dan kinerja individu. Sebuah kemampuan adalah sebuah trait (bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Keterampilan adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas seperti keterampilan mengoperasikan komputer atau keterampilan berkomunikasi dengan jelas untuk tujuan dan misi kelompok. Manajer harus mencocokkan setiap kemampuan dan keterampilan seseorang dengan persyaratan kerja agar dalam bekerja dapat mencapai kinerja (Gibson et al, 2008:127)

Aspek demografi terdiri dari jenis kelamin, ras dan keragaman budaya. (Gibson et al, 2008:130). Penelitian menunjukkan bahwa pria dan wanita adalah sama dalam hal kemampuan belajar, daya ingat, kemampuan penalaran, kreativitas, dan kecerdasan. Meskipun hasil data riset cukup memastikan, beberapa peneliti masih percaya adanya perbedaan kreativitas, penalaran, dan kemampuan belajar diantara pria dan wanita. Masih terdapat perdebatan soal perbedaan pria dan wanita mengenai prestasi dalam pekerjaan, absensi, dan tingkat pergantian. Debat prestasi dalam pekerjaan tidak menghasilkan kesimpulan. Tidak ada data pendukung yang menyatakan bahwa pria dan wanita adalah pekerja yang lebih baik. Hanya di bidang absensi sering ditemukan perbedaan. Wanita memiliki tingkat absensi yang lebih tinggi. Tetapi lebih memperhatikan pada anak-anak, orang tua, dan pasangan sakit di dominasi wanita. Tingkat absensi lebih tinggi dari wanita disebabkan peran mengasuh mereka (Gibson et al, 2008:130).

Keragaman adalah sebuah istilah yang digunakan untuk menjelaskan variasi budaya, etnis, dan ras dalam suatu populasi. Untuk mengelola tenaga kerja dengan keragaman budaya yang semakin meningkat akan mensyaratkan kelenturan, pengenalan perbedaan individu, dan peningkatan kesadaran perbedaan latar belakang budaya (Gibson et al, 2008:131).

Aspek dari variabel psikologi adalah persepsi. Persepsi adalah proses kognitif individu dalam memilih, mengatur, menyimpan, dan menginterpretasikan rangsangan menjadi gambaran dunia yang utuh dan berarti. Oleh karena setiap orang memberi arti dalam setiap rangsangan, individu berbeda dalam melihat hal yang sama dengan cara yang berbeda. Cara seorang pekerja dalam melihat keadaan sering kali mempunyai arti yang lebih banyak untuk mengerti perilaku daripada keadaan itu sendiri (Gibson et al, 2008:133-134).

Aspek dari variabel psikologi yang kedua adalah Sikap. Sikap merupakan determinan perilaku sebab yang berkaitan dengan persepsi, kepribadian dan motivasi. Sebuah sikap adalah perasaan positif atau negatif atau keadaan mental yang selalu disiapkan, dipelajari, dan diatur melalui pengalaman yang memberikan pengaruh khusus pada respon seseorang terhadap orang, obyek-obyek dan keadaan (Gibson et al, 2008:144).

Aspek dari variabel psikologi yang ketiga adalah kepribadian. Kepribadian merupakan himpunan karakteristik dan kecendrungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan perbedaan dalam perilaku seseorang. Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan, budaya, dan faktor sosial. Tinjauan determinan yang membentuk kepribadian menunjukkan bahwa para manajer mempunyai sedikit kendali terhadap determinan dan tidak ada manajer yang harus menyimpulkan bahwa kepribadian bukan faktor penting dalam perilaku di tempat kerja hanya karena kepribadian bukan faktor penting dalam perilaku di tempat kerja hanya karena kepribadian dibentuk di luar organisasi. Perilaku seseorang tidak dapat dimengerti tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian. Pada kenyataannya, kepribadian adalah juga saling berhubungan dengan persepsi, sikap, belajar, dan motivasi setiap usaha untuk mengerti perilaku menjadi tidak lengkap apabila kepribadian tidak diperhitungkan (Gibson et al, 2008:156-157)

Aspek dari variabel psikologi yang keempat adalah motivasi. Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau di dalam seorang individu yang menggerakkan dan pengarahkan perilaku. Konsep motivasi digunakan untuk menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku dan untuk menunjukkan arah tindakan. Manajer lebih suka memotivasi karyawannya secara positif agar karyawan tersebut dapat menjalankan pekerjaannya dan karyawan yang termotivasi akan menghasilkan pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi. (Gibson et al, 2008:185).

Faktor psikologis selanjutnya adalah Kepuasan Kerja. Menurut Gibson et al (2008:150) kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, dan tunjangan. Faktor psikologis yang terakhir adalah Stres kerja. Menurut Gibson et al (2008:339), stres kerja merupakan suatu Persepsi penyesuaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan/atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan/atau fisik berlebihan kepada seseorang. Stres kerja dapat mempengaruhi kinerja dari seorang individu.

Selanjutnya faktor yang mempengaruhi kinerja adalah variabel organisasi. Variabel organisasi yang pertama adalah kompensasi. Menurut Werther dan Davis dalam Hasibuan (2009:119), kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya ( baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia). Selain itu menurut Noe (2008:4) kompensasi atau imbalan merupakan total seluruh imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka.

Menurut Gibson (2008:301) sasaran utama program imbalan adalah menarik yang berkualifikasi untuk bergabung dalam organisasi, mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja, dan memotivasi karyawan mencapai prestasi tinggi. Diharapkan bahwa setiap paket imbalan sebaiknya cukup memuaskan kebutuhan dasar (seperti makanan, tempat tinggal, pakaian), dipandang wajar, dan berorientasi pada individu.

Variabel organisasi yang kedua adalah kepemimpinan. Kepemimpinan (leadership) dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk memengaruhi suatu kelompok guna

Daftar Pustaka :

 

1. Wibowo, 2010, Manajemen Kinerja – Edisi Ketiga, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada. 
2. Robbins, Stephen, dan Timothy A., Judge, 2008, “Perilaku Organisasi, Organizational Behaviour”, Buku Terjemahan, Jakarta : Gramedia.
3. Mangkunegara, Anwar Prabu, 2011, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya. 
4. Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., dan Donnelly, J. H., (2008), Organisasi, Perilaku, Struktur, dan Proses, Jakarta : Binapura Aksara Publisher.