Makalah Pengembangan Karir

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.        Latar Belakang

Konsep karir adalah konsep yang netral, oleh sebab itu terdapat karir yang baik dan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat, ada pula yang cepat. Tetapi, tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat diletakkan dalam konteks organisasi secara formal, tetapi karir dapat pula diletakkan dalam konteks yang lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini, kita biasa mengatakan, misalnya, “karir si A sebagai pelukis cukup baik” dan si B mengakhiri karirnya di bidang politik secara baik”, dan sebagainya.

Sementara, Manajemen karir dapat diartikan sebagai proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir, serta pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan Perencanaan karir adalah perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu digarisbawahi, perencanaan karir pegawai harus dilakukan oleh kedua belah pihak yaitu pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak, maka perencanaan karir pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistis.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir pegawai, dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Secara umum, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilaian kinerja (performance appraisal). Dari hasil penelitian kinerja ini kita mendapatkan masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

1.2.    Ruang Lingkup

Adapun materi yang akan dibahas dalam penulisan ini adalah mengenai studi kasus tentang manajemen karir pada Perusahaan Larchmont Consulting kemudian menyelesaikan pertanyaan yang terdapat pada kasus tersebut.

1.3.    Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari penulisan ini adalah:

a.  Mendalami pengetahuan tentang manajemen karir melalui studi kasus yang menjadi pokok materi

b.  Mendalami kebutuhan dari perencanaan dan pengembangan karir menurut studi kasus yang menjadi pembahasan.

Manfaat dari penulisan ini adalah:

a.  Mendapatkan gambaran tentang manajemen karir secara praktis sesuai dengan studi kasus yang diberikan.

b.  Mandapatkan pemahaman tentang pentingnya perencanaan dan pengembangan karir menurut studi kasus yang diberikan.

1.4.    Metodologi Penulisan

Metode yang digunakan untuk memenuhi penyusunan penulisan ini adalah :

a.  Studi kepustakaan

b.  penelusuran website

BAB II

PERMASALAHAN

2.1. Pokok Pembahasan

Yang menjadi pokok bahasan dalam penulisan ini adalah tentang studi kasus mengenai manajemen karir yang adan dideskripsikan di bawah ini :

“Saya berharap dapat membicarakan masalah ini dengan Walter” pikir Carol Lee.  Walter Lemaire telah menjadi pembimbingnya selama beberapa tahun di Larchmont Consulting, namun sekarang dia lah masalahnya.

Carol berpikir kembali kepada awal keterkaitannya dengan larchmont dan dengan walter.ia telah bergabung dengan perusahaan itu sebagai seorang penulis dan editor.,pekerjaan selama tahun-tahun awal adalah merevisi dan memperhalus laporan bisnis konsultan itu.pekerjaan itu telah membawanya kepada kontak yang sering dengan Walter, yang pada saat merupakan wakil direktur senior. Carol menyukai berdiskusi tentang pekerjaan konsultan itu dengan Walter, dan saat ia memutuskan untuk berusaha bergabung dengan kelompok konsultan itu,ia meminta bantuan walter. Walter menjadi pembimbingnya dan juga atasannya dan membantunya melalui transisi yang berhasil menjadi konsultan dan pada ahirnya menjadi rekanan.

Pada setiap promosi hingga menjadi rekanan, Carol menguatkan hubungannya dengan para bawahan barunya dan juga dengan rekan kerjannya dengan mengakui kejanggalan awal yang tidak dapat dihindari dan dengan bertemu dengan setiap orang secara pribadi untuk menempa sebuah hubungan kerja yang baru. Karirnya maju terus, dan saat Walter pindah untuk menjalankan sebuah usaha penerbitan software pemula untuk larchmont, Carol dipromosikan untuk menggatikan Walter. Namun, usaha baru walter itu terhuyung,dan para rekanan memutuskan bahwa orang lain harus menggantikannya.Diluar fakta bahwa Carol jauh lebih muda daripada Walter dan pernah bekerja untuknnya,ia diberikan tugas untuk menyelamatkan operasi pemula itu.

Ketidaknyamanan Carol atas tugas itu hanya tumbuh saat ia mulai meninjausejarah usaha yang baru. Misi penyelamatannya akan merupakan memperbaiki sebagian besar dari apa yang telah dikerjakan Walter,membalikkan keputusannya tentang segala hal dari rancangan produk hingga pemasaran dan pembuatan harga. Carol begitu segan untuk mengecam mantan pembimbing dan atasannya sehungga ia menemukan diriinya tidak mampu mendiskusikan solusi yang diusulkannyasecara langsung kapada Walter. Ia meragukan bahwa pengalamannya dimasa lalu telah menyiapkannya untuk mengambil peran atasan Walter, dan dalam keadan sulit ini kebutuhannnya untuk membalikkkan operasional dirasanya seperti “ menuangkan garam ke luka-lukannya.”

2.2. Rumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penulisan ini adalah mengenai soal-soal yang mengikuti kasus di atas. Selanjutnya di bawah ini akan diuraikan kembali mengenai soal-soal yang mengikuti studi kasus tersebut, antara lain :

1)     Bagaimana peran Carol dalam pengembangan karir Walter sekarang? Haruskan larchmont memiliki peran demikian ?

2)     Saran apa yang akan ditawarkan kepada Carol untuk mendekat Walter ?

3)     Bila Carol harus memberhentikan Walter, bagaimana saran  secara khusus tentang apa yang haris dikerjakan Carol ?

4)     Asumsikan bahwa carol telah mendengar desas –desus bahwa Walter telah mempertimbangkan untuk mengundurkan diri. Apa yang harus dilakukan atas hal itu ?

BAB III

LANDASAN TEORI

3.1. Perencanaan Karir

Melalui perencanaan karir, setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis tersedia.(Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu perencanaan karir individual (individual career planning) dan perencanaan karir organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993 dalam jurnalsdm.blogspot).

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan.

Dengan demikian perencanaan karir individual meliputi :

a.  penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangkar karirnya (career anchor),

b.  penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi,

c.   penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri,

d.  pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir,

e.  perencanaan transisi karir.

Menurut Simamora (2001) dalam jurnalsdm.blogspot,

“individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampupasaran dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu karena ingin mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan, mengurangi kekurangan tenaga berbakat yang dapat dipromosikan, menyatakan minat pada karyawan, meningkatkan produktivitas, mengurangi turnover karyawan, memungkinkan manajer untuk menyatakan minat pribadi terhadap bawahannya, menciptakan cita rekrutmen yang positif.”

3.2. Pengembangan Karir

Pengembangan karir (career development) menurut Mondy dalam situs jurnalsdm.blogspot meliputi “Aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan.” 

Selanjutnya ia berpendapat pula bahwa ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :

a.  Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaanmenyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.

b.  Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.

c.   Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.

d.  Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan programprogram pengembangan karir/manajemen karir. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orangorang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot)

3.3. Manajemen Karir

Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi. Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :

a)     Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat;

b)     Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan - jabatan tersebut.

Suatu organisasi dapat menggunakan penilaian-penilaian karyawan berkalanya  tidak hanya untuk keputusan gajimelainkan juga mengidentifikasi kebutuhan  pengembangan darikaryawan individual dan memastikan bahwa kebutuhankebutuhan tersebut dapat tercapai. Semua kegiatan penstafan, dengan kata lain, dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggungjawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih meyakinkan dan lebih menantang.

Menurut Soetjipto, dkk (2002) dalam situs jurnalsdm.blogspot program manajemen karir meliputi konseling karyawan, melacak pekerjaan, keahlian, dan pengalaman relevan lainnya dari karyawan, menawarkan workshop dalam perencanaan karir dan kehidupan, menekankan penilaian kinerja yang bersifat pengembangan dan mengadakan pusat penilaian. Aktivitas perencanaan karir terfokus pada membantu perencanaan karir individu, menyediakan nasehat untuk membantu individu secara efektif berpindah di dalam organisasi, dan membentuk aneka urutan pekerjaan atau jalur karir bagi karyawan.

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1. Penyelesaian Soal Kasus

Adapun penyelesaian yang diberikan untuk jawaban studi kasus yang telah diuraikan dimuka akan diterangkan di bawah ini sesuai dengan uraian kajian teori yang telah diberikan.

1)     Penyelesaian soal kasus 1

Carol harus mampu menciptakan hubungan peran yang optimal dalam pengembangan karier walter yang baru saja posisinya tergantikan akibat tidak berhasilnya dalam pemasaran software baru. Kariernya harus tetap diperhatikan karena bagaimanapun juga ia adalah bagian dari organisasi yang sudah lama berpartisipasi dengan perusahaan dan telah sempat menduduki posisi fungsional. Oleh sebab itu karir dari walter tetap harus diperhatikan agar ia lebih bekerja lagi secara optimal. Karena kegagalan yang ia dapat adalah suatu kemestian akibat dari pekerjaannya yang kurang optimal. Larchmont harus melakukan peran seperti ini yang tentu saja akan berimbas untuk mengurangi turnover dari karyawannya.

2)     Penyelesaian soal kasus 2

carol dan walter adalah rekan yang dekat, mereka sudah lama saling berinteraksi baik dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan. terlebih kebiasaan dari carol yang selalu mengupayakan pendekatan pribadi dengan karyawannya dalam pekerjaan baru dapat ia praktekkan untuk mendekati walter. Melalui pendekatan pribadi hubungan emosional akan lebih terjalin dan akan dapat tersalurkan tujuan dari carol untuk dapat membicarakan permasalahan yang terjadi pada Walter.

3)     Penyelesaian soal kasus 3

Saran kita kepada Carol apabila Walter harus diberhentikan adalah pemecatan memang tidak menyenangkan tetapi ada beberapa hal yang dapat anda lakukan untuk memastikan bahwa pemecatan itu dipandang adil antara lain :

a)     Carol harus menghindari penampilan berkuasa dan dominasi

b)     Hindari prilaku menang kalah

c)      Tetap bersifat bisnis dan professional

d)     Sedapat mungkin pertahankanlah sebuah perasaan yang baik tentang perusahaan yang diperoleh.

4)     Penyelesaian soal kasus 4

Karir sesungguh diadakan untuk mengurangi turn over dari karyawan maka sedapat mungkin Carol harus mengupayakan untuk mempertahankan Walter karena peransertanya dalam perusahaan yang tidak sebentar. Namun apabila ternyata desas desus pemunduran diri itu benar terjadi, maka Carol harus mempersiapkan peganti yang tepat dan juga tetap membina hubungan baik dengan walter.

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Melalui uraian pembahasan tentang kasus di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa manajemen karir harus melibatkan semua pihak termasuk pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas. Pentingnya manajemen karir bagi karyawan adalah untuk meningkatkan potensi dan produktifitas bagi kemajuan dirinya, sedangkan bagi perusahaan adalah untuk merencanakan SDM mereka dalam meningkatkan nilai bisnis perusahaan dan kompetisi bisnis.

5.2. Saran

a.  Banyak karyawan perusahaan yang tidak mampu berkompetisi bahkan mundur dari posisinya karena emosi, kemampuan, dan pengetahuan mereka yang belum mendukung. Perusahaan sebagai tempat mengembangkan ide dan potensi karyawan sangat berperan dalam mengarahkan karir pegawainya supaya dapat berkembang sesuai dengan potensi karyawannya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan tidak hanya mengejar profit bagi bisnisnya saja namun berusaha meningkatkan kemampuan dan pengetahuan karyawan mereka.

b.  Dalam organisasi, terdapat berbagai masalah yang berhubungan dengan karir pegawai. Ada yang tidak terlampau serius sehingga dapat dipecahkan dalam tempo relatif cepat. Ada pula yang sangat serius sehingga mengganggu pekerjaan si pegawai sendiri maupun pekerjaan rekan sekerja lainnya. Dalam keadaan seperti ini, konseling karir sangat diperlukan, baik oleh pegawai maupun oleh organisasi. Bahkan organisasi yang cukup besar seringkali merasa perlu mempekerjakan seorang pakar (konselor) yang khusus menangani masalah-masalah karir ini.

DAFTAR PUSTAKA

1.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 1. Jakarta : Indeks.

2.  Dessler, Garry. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh Jilid 2. Jakarta : Indeks.

________2010. Manajemen Karir. Jurnal dipublikasikan. Diunduh pada tanggal 25 Maret 2011 pukul 20.30 wita pada http//jurnalsdm.blogspot/.

Makalah Analisa Jabatan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.            Latar Belakang

Manajemen merupakan ilmu dan seni untuk mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Salah satu pengertian yang terkandung didalamnya adalah Manajemen sebagai suatu proses, yakni bagaimana seni untuk menggerakkan orang lain agar mau bekerja dan termotivasi. Orang-orang yang digerkkan ini harus memiliki posisi atau jabatan yang jelas. Melalui fungsi manajemen sumber daya Manusia dalam sistem perekrutan jabatan terhadap suatu pekerjaan bisa digambarkan.

Suatu pengetahuan yang eksplisit dan terperinci mengenai setiap jabatan sangatlah diperlukan, antara lain untuk keperluan Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja, Menentukan besarnya upah, Merancang jalur karir pekerja/pegawai, Menetapkan beban kerja yang pantas dan adil, Merancang program pendidikan dan pelatihan yang efektif. Selain memberikan manfaat bagi organisasi, analisa jabatan juga bermanfaat bagi pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan pribadinya. Dengan ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang ia miliki, berarti para pegawai tersebut telah diberikan kesempatan untuk mengembangkan dirinya dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin.

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu :

a)      Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut

b)      Apa wewenang dan tanggung jawabnya

c)      Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan

d)     Bagaimana cara melakukannya

e)      Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya . Besarnya upah dan lamanya jam bekerja

f)       Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan

g)      Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut

Melakukan penelitian terhadap suatu jabatan pada perusahaan untuk melihat bagaimana implementasi terhadap teori-teori mengenai analisa jabatan merupakan media utama sebagai wadah pembelajaran.oleh sebab itu melalaui media ini kemudian dilakukan penelitian tentang analisa jabatan di Perusahaan Koperasi Syari’ah yang bernama “Koperasi Syari’ah BMT Al-Iqtishady .”

1.2.            Tujuan penulisan

Dalam melakukan penelitian beberapa teori harus dikumpulkan sebagai bahan rujukan untuk melihat seberapa besar implementasi teori terhadap aktivitas di lapangan. Setelah mendapatkan bahan referensi dan melakukan penelitian kemudian mengumpulkan data yang diperoleh maka hal yang harus dilakukan setelah itu adalah penyusunan penulisan. Oleh sebab itu melalui makalah ini penulisan dan pelaporan terhadap hasil penelitian yang dilakukan merupakan suatu kemestian yang dilakukan.

Selain itu, tujuan penelitian ini adalah untuk melihat sejauh mana kapasitas implementasi teori yang didapatkan di bangku perkuliahan terhadap kenyataan di lapangan yaitu bagaimana job deskription (deskripsi pekerjaan) suatu jabatan pada perusahaan tersebut. Selanjutnya bahan ini bisa digunakan sebagai bahan referensi yang dapat membantu mahasiswa dalam mempelajari konsentrasi ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia, khusunya dalam masalah analisa jabatan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1.            Kajian Teoritis

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Analisa jabatan menghasilkan dua macam pekerjaan yaitu uraian jabatan (Job Description) dan Spesifikasi Jabatan (Job Spesification) atau Persyaratan Jabatan (Job Requirement)

A.    Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.

Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :

a.       Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan

b.      lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

c.       Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya

d.      Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

e.       Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

f.       Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan

g.      Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya

B.     Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.

Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:

a.       Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

b.      Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

c.       Persyaratan fisik dan mental

d.      Persyaratan umur dan jenis kelamin

C.    Kegunaan Analisa Jabatan

Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:

a.       Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan

b.      Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang

c.       Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru

d.      Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan

e.       Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi

f.       Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja

g.      Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja

2.2.            Sejarah Perusahaan

Perusahaan ini bernama Koperasi Syari’ah BMT Al-Iqtishady yang beralamat di Jalan Kaktus 42 (Lantai 2) Gomong Mataram. Perusahaan ini didirikan bulan Juni 2010 dan berjalan secara informal dengan pencetus awal bernama Ustadz Zainudin, LC, Muhamad Nasir Jaelani, SE, Suryadi J.P. ST yang memiliki modal awal untuk pengelolaan awal sebesar Rp 12,5 juta. Baru setelah bulan November 2010 memiliki badan hukum dan berjalan secara formal karena memiliki badan hukum. Kini pengelolaannya sudah mencapai lebih dari Rp 250 juta.

Gambar 1.1

Bagan Organisasi

Kopersasi Syari’ah BMT Al-Iqtishady

 

2.3.            Deskripsi Pekerjaan

Jabatan yang ada di Koperasi Syari’ah BMT Al-Iqtishady  di antaranya terdapat Manajer, Sekretaris, Bendahara, Bagian Akuntansi & Kasir, Bagian Pendanaan, dan Bagian Pembiayaan. Untuk deskripsi pekerjaan yang akan dipaparkan dapat dirincincikan melalui materi atau data yang sudah diperoleh melalui interview pada objek penelitian terkait yaitu Koperasi Syari’ah BMT Al-Iqtishady.

a)      Identifikasi Jabatan

Untuk memberikan penjelasan mengenai deskripsi pekerjaan, dalam pembahasan ini dilakukan pembatasan yaitu hanya terbatas pada Manajer yang merupakan jabatan tertinggi dalam melakukan pengelolaan dan melaksanakan berbagai pekerjaan dan menjadi subjek dalam penelitian dari makalah ini. Jadi untuk identefikasi mengenai masalah disini adalah Manajer Koperasi Syari’ah BMT Al-Iqtishady.

b)      lkhtisar Jabatan

Manajer merupakan orang yang melakukan aktivitas manajemen, baik perencanaan, pengorganisasian, pengarahan maupun aktivitas dalam melakukan evaluasi. Manajer harus mampu melakukan tugas-tugasnya dengan baik untuk mencapai target-target yang ditetapkan.

c)      Tugas-tugas yang harus dilaksanakan

-    Menyusun rencana strategis untuk pengembangan produk dan SDM

-    Menyusun rencana streategi pengembangan untuk membangun media informasi untuk menarik anggota.

-    Menyusun rencana sterategi sistem promosi, pemasaran, dan rekuitmen karyawan baru.

-    Menyusun rencana pengembangan dan peningkatan kapasitas jaringan

-    Mengkoordinasikan kebutuhan dan pelayanan teknologi terhadap unit-unit di lingkungan usaha, baik untuk kepentingan penyaluran maupun penarikan.

-    Mengkoordinasikan/memfasilitasi unit-unit usaha untuk bekerja sama dengan pihak Eksternal

-    Mengarahkan karyawan agar tetap melaksanakan tugas sesuai dengan aturan yang ada

-    Mengatur sistem kompensasi atau penggajian untuk karyawan.

d)     Kondisi kerja,

Untuk kondisi kerja jabatan Manajer di Koprasi Syrai’ah BMT Al-Iqtishady  cukup mendukung karena berada di daerah Mataram yang tidak terlalu panas atau dingin cuacanya, industri-industi yang menimbulkan kebisingan tidak ada dan lainnya sehingga berdampak positif untuk kondisi kerjanya.

2.4.      Spesifikasi Pekerjaan

a)      Persyaratan utama

-    Mempunyai akidah yang kuat

-    Memiliki akhlak yang baik dilihat dari kacamata islam

b)      Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja

-    Lulusan sarjana strata satu (S1) Jurusan Manajemen

-    Memiliki pengalaman organisasi

-    Pernah mengikuti pelatihan-pelatihan perbankan syari’ah.

c)      Persyaratan pengetahuan dan keterampilan

-    Pernah mengikuti seminar atau work shop ekonomi islam

-    Pernah menjadi ketua di salah satu organisasi kemahasiswaan

d)     Persyaratan fisik dan mental

-    Minimal tinggi 170 cm

-    Memiliki penampilan yang menarik

-    Sehat jasmani dan rohani

-    Tidak memakai kacamata

e)      Persyaratan umur dan jenis kelamin

-    Jenis kelami Laki-laki

-    Minimal 23 tahun

BAB III

PENUTUP

3.1.      Kesimpulan

Analisa jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur. Untuk itu analisa jabatan yang menghasilkan deskripsi pekerjaan untuk posisi seorang Manajer di Koperasi Syar’ah BMT Al-Iqtishady  sudah terjabarkan di Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang sudah dibuat ketika dicetuskannya pendiriannya. Semua itu bertujuan untuk memperoleh kejelasan mengenai posisi kerja yang dilakukan dalam jabatan Manajer.