Makalah Kompensasi

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.  Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Pengertian lain dari kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis penghargaan individual sebagi pertukaran dalam melakukan tugas ke ogranisasian. (Prof. Dr. Veithzal Rivai, M.B.A). Sedangakan Dessler (2005)  menyatakan bahwa kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk bayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka

Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari penghargaan mereka. (Mangkunegara,hal 83; 2009).

1.2.  Fungsi Pemberian Kompensasi

Pemberian kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:100), fungsi - fungsi pemberian kompensasi adalah:

a)    Pengalokasian Sumber Daya Manusia Secara Efisien.

Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah pekerjaan - pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.

b)    Penggunaan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.

Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan / atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah produktivitas karyawan sangat menentukan.

c)    Mendorong Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.

Sebagai akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.

1.3.  Tujuan Pemberian Kompensasi

Selain beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan - tujuan positif. Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2002:120) adalah sebagai berikut:

a)    Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas - tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha / majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b)    Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan - kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c)    Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d)   Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e)    Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn - over relatif kecil.

f)     Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g)    Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

h)    Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang - undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Adapun menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:

a)    Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi

Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya.

b)    Pengkaitan Kompensasi dengan Produktivitas Kerja

Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.

c)    Pengakitan Kompensasi dengan Sukses Perusahaan

Makin berani suatu perusahaan / organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.

d)   Pengkaitan antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi

Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara “input” (syarat - syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi yang diberikan).

Dari pemaparan mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya maupun pihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.

1.4.  Jenis kompensasi yang lain

Para karyawan mungkin akan menghitung - hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

Kompensasi yang baik akan memberi beberapa efek positif pada organisasi / perusahaan sebagai berikut di bawah ini :

a)    Mendapatkan karyawan berkualitas baik

b)    Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi gemilang

c)    Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan kerja yang ada

d)   Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi maupun aspek hukumnya

e)    Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor

Macam - Macam / Jenis - Jenis Kompensasi Yang Diberikan Pada Karyawan :

1)   Imbalan Ektrinsik

Imbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :

a.    Gaji

b.    Upah

c.    Honor

d.   Bonus

e.    Komisi

f.     Insentif

g.    upah, dll

2)   Imbalan Intrinsik

Imbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapat dirasakan berupa kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungan kerja, pekerjaan yang menarik, dan lain - lain.

Pendapat dari Prof. Dr. Veitzhal Rivai, MBA dikatakan bahwa kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :

1)   Financial

Financial terbagi menjadi dua yaitu :

a.    Langsung, meliputi : pembayaran pokok (gaji dan upah), pembayaran prestasi, pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, dan opsi saham), pembayaran tertangguh (tabungan hari tua dan saham komulatif).

b.    Tidak Langsung (tunjangan), meliputi : proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, dan pensiun), kompensasi luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, dan cuti hamil), fasilitas (rumah, biaya pindah, dan kendaraan).

2)   Non Financial

Non Financial, meliputi : Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, dan prestasi istimewa), lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas  , menyenangkan, dan kondusif).

1.5.  Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh

a)    Harga / Nilai pekerjaan

b)    Sistem kompensasi yang diterapkan

c)    Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi.

1)      Harga / Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut:

a.    Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan :

o  Jenis keahlian yang dibutuhkan

o  Tingkat kompeksitas pekerjaan

o  Resiko pekerjaan

o  Perilaku / kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan
tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b.    Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan
kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi
lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau
mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan terebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2)      Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem kontrak / borongan.

a.    Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem
hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara
besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat
diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.
Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang
dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem
hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b.    Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam,
Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini
digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan
prestasi.

c.    Sistem kontrak / borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian.

Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara  kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan  / atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

1.6.  Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar factor - faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1)   Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a.    Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi - prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi / perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b.    Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2)   Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a.    Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b.    Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c.    Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d.   Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan / kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3)   Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a.    Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b.    Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah / gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau Kompensasi di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c.    Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang - wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja / hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek - praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d.   Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterima oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima Negara - negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi - organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

BAB II

PERMASALAHAN

2.1. PERMASALAHAN

Adapun yang menjadi pokok permasalahan dalam kasus ini adalah :

1)   Apakah perusahaan berada pada titik dimana mereka harus menetapkan struktur gaji formal lengkap dengan evaluasi pekerjaan? jelaskan jawaban anda.

2)   Apakah kebijakan perusahaan yang membayar  lebih banyak daripada taraf upah yang berlaku mmerupakan kebijakan yang kuat? Berdasarkan apakah anda membuatnya?

3)   Apakah perbedaan pria-wanita penjual itu bijaksana? Jelaskan jawaban anda.

4)   Menurut Anda apa yang harus kita lakukan sekarang.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1. PENYELESAIAN SOAL KASUS

1)   Ya. Ketika LearnInMotion.com dihadapkan pada kondisi di mana struktur upah yang dimiliki tidak formal dan kisaran taraf yang digunakan sebagai faktor kompensasi juga tidak dimiliki maka Jennifer dan Mel selaku pemilik perusahaan ini semestinya untuk melakukan perbaikan terhadap kondisi tersebut. struktur upah yang tidak formal akan melahirkan ketidakadilan yang dirasakan oleh karyawan. Ketidakadilan ini akan mengakibatkan kekecawan dan konflik yang kemudian berdampak pada menurunnya semangat kerja, pemberhentian karyawan dan tuntutan diskriminasi dari karyawan. Hal ini harus dihindari dengan memformalkan struktur gaji yang sudah ada.

LearnInMotion.com yang membayarkan gaji 10% hingga 20% di atas ketentuan pasar bukanlah hal yang sehat. Karena tidak selamanya hasil penjualan atau keuntungan didapatkan atau bahkan naik. Kondisi ini perlu untuk menjadi pertimbangan sehingga sekali lagi, perusahaan penting untuk memformalkan struktur upah. Upaya-upaya yang dilakukan dengan membaca dengan teliti iklan baris hampir setiap hari, dan melakukan survei informal di antara teman mereka di perusahaan dot-com lainnya serta melakukan pemeriksaan terhadap situs web kompensasi adalah hal yang tepat namun harus dijadikan patokan untuk menetapkan upah yang diberikan kepada karyawannya. Upaya ini harus dilakukan oleh LearnInMotion.com sebagai langkah awalnya untuk mengukuhkan struktur gaji dari perusahaannya.

Yang kedua adalah melakukan evaluasi pekerjaan dengan tujuan untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan. LearnInMotion.com harus fokus untuk melihat empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. LearnInMotion.com harus memperbaiki penetapan yang sama dalam pembayaran karyawan dengan tanggung jawab yang berbeda. Tentu saja, tanggung jawab yang berbeda harus menerima pembayaran yang berbeda pula. Evaluasi pekerjaan yang dilakukan oleh LearnInMotion.com dapat melakukan evaluasi pekerjan dengan metode peringkat, metode klasifikasi pekerjaan dan metode poin.

2)   Tidak. LearnInMotion.com yang membayarkan gaji 10% hingga 20% di atas ketentuan pasar bukanlah kebijakan yang kuat. Mengapa demikian, karena tidak selamanya hasil penjualan atau keuntungan didapatkan oleh LearnInMotion.com naik. Ketika keuntungannya menurun misalnya, maka akan terjadi permasalahan dalam pembayaran gaji. Pembayaran yang konsisten tentu saja adalah pembayaran sanga tepat. Sebagai mana yang dijelaskan dimuka taraf upah dapat dilakukan dengan metode evaluasi pekerjaan pada peringkatnya, pada klasifikasi pekerjaan itu sendiri dan dengan metode pemberian poin. Ini yang lebih dominan dilakukan.

3)   Tidak bijaksana. Karena di sini terlihat ketidaksetaraan dalam hal pemberian upah. Hal ini merupakan gambaran mengenai ketidakadilan dalam pemberian upah. Ketidakadilan ini akan mengakibatkan kekecawan dan konflik yang kemudian berdampak pada menurunnya semangat kerja. Karyawan yang merasakan ketidakadilan ini akan cenderung untuk melakukan tuntutan terhadap diskriminasi yang dirasakannya. Bahkan karyawan LearnInMotion.com akan memiliki kecenderungan untuk keluar dari pekerjaannya. Sehingga turn over akan tinggi dan ini tidak baik untuk perusahaan LearnInMotion.com.

4)   Yang harus dilakukan oleh LearnInMotion.com adalah :

a)      Survei informal di antara teman mereka di perusahaan dot-com lainnya serta melakukan pemeriksaan terhadap situs web kompensasi yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus dirubah menjadi agenda formal untuk menetapkan taraf upah yang akan ditetapkan.

b)      Taraf pembayaran yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus didasarkan terhadap empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan. merupakan evaluasi pekerjaan untuk menetapkan taraf pembayaran. Metodenya adalah dengan metode peringkat, klasifikasi pekerjaan, dan atau metode poin.

c)      Terkait dengan ketidaksetaraan terhadap pembayaran antara pria dan wanita perlu diperbaiki, sekali lagi dengan berangkat dari empat faktor yang dapat dikompensasikan seperti telah dijelaskan di atas. Upaya ini untuk menghindari ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan LearnInMotion.com.

BAB IV

KESIMPULAN

4.1. KESIMPULAN

Kesimpulan yang dapat diambil adalah LearnInMotion.com penting untuk memformalkan struktur upah. Struktur upah yang formal akan memberikan gambaran yang jelas mengenai pembayaran yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya.

4.2. SARAN

1)   Survei informal yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus dirubah menjadi agenda formal untuk menetapkan taraf upah yang akan ditetapkan.

2)   Taraf pembayaran yang dilakukan oleh LearnInMotion.com harus didasarkan terhadap empat faktor yang dapat dikompensasikan yaitu keterampilan, upaya, tanggung jawab dan kondisi pekerjaan.

3)   Ketidaksetaraan terhadap pembayaran antara pria dan wanita perlu diperbaiki untuk menghindari ketidakadilan dalam pemberian kompensasi terhadap karyawan LearnInMotion.com.